實習生是否適用勞基法

問題摘要：

勞基法雖無明文規定實習生適用與否，但適用標準係依實質是否具備勞雇關係為認定依據。實習若實質為勞動行為，即不得以「實習生」之名迴避勞工保護義務。任何契約條款若與勞基法牴觸即屬無效，雇主依法應承擔相應責任，而非以形式契約或名稱掩飾事實上的違法勞動實踐，並呼籲實習生加強法律意識，積極主張合法權益，必要時可諮詢勞動機關或尋求法律協助，共同促進實習與勞動制度之健全發展。

 

律師回答：

關於這個問題，在我國勞動法制中，對於「實習生」是否適用勞基法的問題，並無明文將其排除適用，因此判斷標準須回歸至勞動基準法第3條所揭示的「一切勞雇關係」原則，亦即只要雙方間存在指揮監督、報酬給付與勞務提供等構成要件，即應認定為事實上的勞動關係，進而適用勞動基準法相關保障。

 

而實務中所稱之「實習生」，並未在勞基法中有明確定義，該法僅於第64條至第69條針對「技術生」訂有專章規定，技術生係指依勞動部公告的特定訓練職類，在雇主指導下接受技能訓練者，其與實習生之不同處在於技術生通常係由雇主依法定訓練計畫進行訓練，具備明確之法源依據及管理架構。

 

而實習生，若無適用技術生制度，僅屬雇主與學生間基於教育目的安排之短期工作，則應視其工作內容與條件判斷是否具備勞動契約實質要件。根據實務經驗與勞動部一貫見解，只要實習生在實習期間需遵從企業之出勤安排、工作指示，且提供勞務換取報酬（不論係薪資、津貼或其他名目），即屬於勞雇關係，自應受到勞基法保障。

 

反之，若實習期間無提供對價性勞務，亦無工時限制與報酬給付，僅為校外觀摩性質，則不屬勞雇關係，無勞基法之適用。例如實習機構如提供薪資或生活津貼，並要求實習生配合排班、完成指定任務，實習生於該期間之地位與一般時薪工讀生無異，則應依勞基法給付基本工資、加班費，並保障工時、休假、職災補償等權利；反之，若僅提供獎學金、交通補助，實習生亦無義務性勞務給付，則較難認定為勞工。

 

曾有一則社會新聞引起輿論關注，某實習生於企業從事14小時長工時之勞務，每月加班時數高達46小時，實領薪資卻遠低於基本工資標準，最終竟遭企業求償高額違約金，雖雙方簽有合約，但勞動局調查後仍認定構成勞雇關係，該合約中違反勞基法的部分即屬無效，並依法要求雇主補發工資與加班費。

 

勞基法為強行法，任何與之牴觸的契約條款皆屬無效，不能因名義為「實習」、「學習」或「實務演練」而逃避法律責任。此外，企業若因面對實習生申訴，選擇主動申請勞資爭議調解，從程序上雖屬合法作法，但亦可能意在降低風險、爭取和解而避免勞檢或行政裁罰，勞動主管機關仍應依法調查，並對違法情節裁罰以昭公信。

 

實務上，尚有部分雇主誤以為實習不適用勞基法而肆意安排高強度工作、苛扣薪資或不給予休假，甚至主張依契約向實習生求償，殊不知該類合約若違法即無效，不但請求無據，反可能因違反勞基法遭裁罰或面對民事求償。

 

從另一角度觀之，雖社會常見部分學生藉勞基法過度主張權益、甚至誤用法律施壓，但更多情況下，是因學生對法律認知不足而無法及時維權，因此建議無論是實習生或工讀生，一旦參與職場工作即應確認是否為勞工身份，並了解自己在工時、薪資、休假、保險等方面的法定權利；而雇主也應避免僥倖心態，應檢視與實習生的實質關係是否構成勞雇關係，並依法給付報酬、辦理保險與遵守工作規範。

-勞資-勞基法適用-實習生-

(相關法條=勞動基準法第3條=勞動基準法第64條=勞動基準法第69條)

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