外送平台與外送員間是否為僱傭關係？
03 Jul, 2025
問題摘要：
外送平台與外送員間的契約關係，若實質具有人格從屬、組織從屬與經濟從屬，即應依法認定為僱傭契約。勞動部此次認定，正是回應現行制度下假承攬問題普遍，並為保障數萬名外送從業人員的基本權益而設，其對平台經營者提出警訊：不應再以彈性、效率為由，漠視實質用人責任與法律規範，否則將面臨勞檢、行政處罰乃至於損害賠償與刑責風險。未來法院與行政機關將如何落實此一政策方向，值得密切觀察，而勞工自身亦應認識與釐清自身權益，善用法律救濟管道，以保障工作安全與應有報酬。
律師回答：
關於這個問題，美食外送平台在近年迅速崛起，成為台灣生活型態中不可或缺的一部分，但隨之而來的是外送員工作風險上升，車禍頻傳，甚至發生死亡事故，引發社會高度關注。在一連串的意外事件發生後，勞動部著手進行專案性勞動檢查，並正式認定美食外送平台與外送員之間存在僱傭關係，要求業者改善其用工制度，否則將依法處以行政處罰。
面對勞動部此項決定，外送平台則發出聲明，主張其與外送員間僅為承攬關係，並強調其提供外送員之福利與保障早已高於法定標準，否認有假承攬、真雇用之脫法行為。然而，從法律規範角度出發，究竟外送平台與外送員間為何會被認定為僱傭關係？須從民法對僱傭與承攬契約的區別談起。
依民法第482條，僱傭係指一方為他方提供勞務，並受其指揮監督而獲取報酬；而承攬契約則係民法第490條所定，一方須完成一定工作成果，俟成果完成後才取得報酬。從此可知，雙方間是否為僱傭契約的核心，在於「從屬性」是否存在，即勞務提供者是否受雇主之組織管理與行為指揮，例如是否有固定制服、回報機制、評分制度、懲處規則等。
勞動部此次認定外送平台與外送員為僱傭關係，正是基於從屬性的實質觀察：外送員需穿著業者制服、使用專屬外送箱，執行任務時須回報位置與完成情形，且業者透過評分制度控管任務分配與接單資格，實質上對外送員有相當程度之行為與經濟掌控，顯然不符獨立承攬人的法律定位。
若依法定性為僱傭契約，平台業者依法即應負起勞動基準法所課之諸多義務，包括替外送員投保勞保與健保、提撥勞工退休金、支付加班費、提供休假與職災補償等，尤其一旦外送員在工作過程中發生事故，業者即須依勞基法第59條等條文負擔職災補償責任。
再者，從外部關係來看，即外送員在執行任務時與第三人發生交通事故時的法律責任分配，若平台與外送員為僱傭關係，則依民法第188條規定，外送員若於執行職務過程中侵害他人權利，雇主須與其連帶負擔損害賠償責任，除非能證明已盡合理選任與監督義務。此條文所強調者，為僱主對於其使用人之社會責任與風險控管義務，即便雇主未有過失，也可能基於制度性責任須對第三人負賠償義務。
在實務判斷上，法院認定是否成立第188條的「受僱人」關係，並不完全等同於勞動法上的從屬性認定，其判斷標準較寬，只要受僱人客觀上為雇主所選任、受其指示、提供特定服務予第三人，即可認定存在僱用關係。例如外送員身穿業者制服、載著帶有平台標誌的外送箱，對外表明為平台提供送餐服務之人，第三人自然會將外送員視為平台業者的代表。
因此，在車禍等事故中，法院實務傾向認定外送平台與外送員間存在選任監督關係，使第三人得向雙方請求連帶賠償。此外，在與外送員的內部法律關係上，若確定為勞動契約，外送員亦可依勞基法第59條主張職業災害補償，包括醫療費、療養期間工資、傷殘補償與死亡撫卹等。平台若未依法提報工時、加保、提供安全措施，除民事賠償外，亦可能面臨勞檢處分與刑責風險。
而平台主張與外送員僅為承攬關係者，實務上亦常遭質疑為形式上承攬、實質上僱傭之「假承攬」模式，即企業為降低用人成本與責任，刻意將實質從屬之人員掛名為自由工作者，從而規避勞動法規範。然而在多數法律糾紛中，法院與行政機關皆採「實質重於形式」原則，強調從具體工作模式、報酬制度、指揮監督方式等綜合判斷雙方實際法律關係，並非單憑契約標題或自稱關係而定之。
由此可見，勞動部此次明確認定平台與外送員為僱傭關係，乃立基於具體事實與勞工保護原則，有其法律依據與政策考量，並將對整體外送平台產業產生深遠影響。企業未來若欲採彈性用工模式，應審慎設計制度，確保不違反勞動法令與侵害勞工權益。
-勞資-勞工認定-勞動契約認定
(相關法條=民法第188條=民法第482條=民法第490條=勞動基準法第59條=)
瀏覽次數：2
