勞工轉任經理人之退休金如何請領？
03 Jul, 2025
問題摘要：
委任經理人是否仍得依勞基法請領退休金，端視其身分認定為委任抑或勞工，若實質上仍具有勞工從屬性且原契約關係並未明確終止者，則於符合法定退休條件時雇主即有依勞基法給付退休金之義務；反之，若其職務已轉為實質經營者並另訂委任契約，則不得再主張勞基法退休金給付，惟其過往年資部分如雇主基於善意從優辦理亦非不可，實應視雙方協商及內部規章辦理。實務操作上對勞工轉任經理人之退休金請領問題，應從以下兩層面分別處理：其一，須確認勞工轉任經理人時是否確實終止原僱傭關係而成立委任契約，如雙方訂有明確委任契約、停止提繳勞退、停止加保、年資另計等情形，則可推認為委任關係成立，原勞工身分已終止，原年資仍得依勞基法計發舊制退休金；其二，若雇主未明確終止原契約或仍以僱傭形式為之，應視為原契約仍有效，勞工得以原約請領退休金，且整體年資均屬勞基法適用範圍，雇主仍有法定給付義務。實務上常見爭議即發生於雇主雖稱轉任委任經理人，卻未就原勞工身分辦理離職、結清、終止契約等程序，且仍依勞工模式發薪、計休、提撥等，導致法院認定實為僱傭契約未終止，而企業反因欲規避退休責任招致法律風險。為保障雙方權益並避免未來爭議，建議事業單位於勞工晉升為經理人或高階主管職位時，應明確處理契約轉換、年資結清及保險變動等事宜，並留存相關憑證，以作為將來身分認定與退休給付依據，確保企業制度健全運作及勞工權益不致受損。
律師回答：
關於這個問題，勞工轉任經理人後，其退休金是否仍得依勞基法規定請領，實務上須依其身分轉換是否確實成立委任關係及原勞動契約是否已終止為判斷基準。
在處理勞工轉任經理人並申請退休金的爭議案件時，實務上首要之務即在於確認該員於申請退休時之身分是否為真正之委任經理人，亦即是否已具備公司法第29條所稱由董事會依法委任並實質上負責公司經營管理決策之職務內容。此項認定應回歸「從屬性理論」加以檢視(勞基法第2條)，亦即觀察該員在公司中是否仍受指揮監督、工資報酬是否為其主要經濟來源、是否每日在特定場所工作及是否仍受公司規章制度之拘束。
倘若實質上仍具從屬性關係，則即使名義上為「經理人」亦不當然排除其仍具備勞工身分，反之，若該員擁有獨立決策權限、不受特定工時限制，並得以自主決定其業務範疇，則較符合委任關係之性質，法院多認為委任與僱傭為性質相異之法律關係，不得並存，倘屬前述情形，即應認定原僱傭契約已終止，僅存委任契約關係，該員自不得再依勞基法第53條或第55條主張退休金給付。
委任與僱傭無得兼而有之，一旦轉為委任，僱傭關係即隨之終止
勞工若由單純提供勞務之基層職務晉升為具決策、監督、代表等性質之經理人職務，與雇主間已不具備指揮監督與報酬對價關係，即應認定為委任關係，並因委任與僱傭之契約性質互異，依法不得並存，原僱傭關係應認為已終止，當事人間僅存在委任契約。若經由公司章程、董事會決議合法設置經理人，縱未辦理公司法第402條之登記，仍不影響其委任效力。
查最高法院83年度台上字第1018號判決意旨略以：「上訴人受被上訴人自58年5月12日僱用為其管理部辦事員，其後擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均為單純給付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。是上訴人於81年1月1日受聘為被上訴人副總經理，其與被上訴人間應成立委任契約關係。嗣因上訴人任職期間服務成績欠佳，不足為員工表率，經被上訴人董事會於81年6月26日第5屆第7次董事會決議解聘其副總經理職務，有該董事會議事錄及81年7月11日81高服總秘文字第0294號令影本在卷可稽，兩造間之委任契約關係亦經合法終止，自亦無恢復原已終止之僱傭關係可言。」，要言之，倘勞動契約當事人間如其後另訂立委任契約者，除另有特別之合意，原有僱傭關係應認業已終止，當事人間只存在一不可割裂之一體性的委任契約關係，此參最高法院90年度台上字第1795號、臺灣高等法院92年度勞上字第55號 (最高法院93年度台上字第2098號維持)、臺灣高等法院93年度重勞上字第23號 (最高法院94年度台上字第1752號維持)、臺灣高等法院98年度勞上字第72號(最高法院99年度台上字第1029號維持)以及最高法院100年度台上字第1026號等判決皆有相同意旨至明。
原僱傭關係，除依法終止外，不因職務變更為委任經理人而謂之當然終止
若雙方未明確終止原勞動契約、亦未重新訂立委任契約，或外觀上仍維持僱傭關係之實質，例如持續參加勞健保、提繳勞退金、發給年度特休，或僅係單純職稱或工作內容調整，應推定原僱傭契約並未終止，職務轉換為委任經理人僅屬形式或名義上之調整，其勞工身分仍存，則仍得依勞基法請求退休金給付。契約當事人間之法律關係，應優先依雙方之特別約定及實際履行情況為認定，不得因職位名義變動即否認勞工身份。
另查臺灣高等法院民事判決92年度勞上(更)3字第6號判決意旨略以(最高法院93台上第2253號判決維持)：「按當事人間因訂立契約而成立法律關係所衍生之紛爭應如何適用法律，固屬法院之職權，惟法院於適用法律前所應認定之事實，除非當事人約定之內容違反強制或禁止規定而當然無效，可不受拘束外，仍應以該契約約定之具體內容為判斷基礎，不得捨當事人之特別約定，而遷就法律所規定之有名契約內容予以比附適用，此乃私法自治、契約自由原則之體現。本件上訴人於事實審一再主張其與中石化公司間訂有『勞動契約』，為被上訴人所不爭執，揆諸首揭說明，雙方間之法律關係，自應優先適用該『勞動契約』之約定。…縱嗣後上訴人所擔任之職位（工作），由「總經理」變更為「高級顧問」，但雙方依該勞動契約所約定之「僱主」與「從業人員」間之僱傭關係，於該勞動契約經認定為無效、得撤銷且經撤銷，或依法終止前，仍難因上訴人職務之調整而謂已當然不存在。本件既係上訴人與中石化公司合意簽立，中石化公司復未能舉證系爭契約有無效或得撤銷原因，且縱被上訴人主張錯誤而訂立或有其他得撤銷之事由，惟依民法第90條、第93條規定，其撤銷權於意思表示後或發現被詐欺或被脅迫後，經過一年而消滅，中石化公司亦迄未撤銷其意思表示，是系爭勞動契約仍為有效，兩造間之關係仍應依系爭勞動契約約定認係屬僱傭關係。中石化公司空言否認兩造間勞動契約之效力，於法無據，尚難採信。」，
依勞基法第53條第3款，勞工年滿60歲且工作年資滿15年者得申請退休，第55條第1項則定年資未滿半年以半年計算，退休金給付係以最後六個月平均工資乘以年資及相應基數計算。如勞工於僱傭期間年資已符合退休要件，即使後續轉任委任經理人，於原勞工身份期間仍享有依舊制請領退休金之權利，該部分退休金應由台灣銀行勞工退休準備金專戶提領支應。惟自轉任經理人後至退休日止之期間，因非屬勞基法適用對象，其退休金應依公司內部自訂辦法或雙方協議辦理，並不得動用退休準備金專戶。
勞退新制部分，依勞工退休金條例第6條第1項及第7條第2項，適用對象分為強制提繳與自願提繳兩類，強制提繳限於適用勞基法之本國籍勞工，唯有該類人員得選擇新制提繳方式，享有由雇主按月提繳至個人帳戶之權利。委任經理人雖可屬自願提繳對象，惟不具選擇新舊制權利，亦非雇主提繳義務之對象，須經雙方協議提繳始生效力，非屬法定提繳範圍。
然實務上經常發生勞工由基層歷經多年晉升為經理人之情形，在轉任過程中未就原僱傭契約是否終止加以明確處理，例如未簽訂終止協議、亦未重新訂立委任契約，甚至繼續沿用原工號、原工資支付方式、持續加保勞健保與提繳勞退金，並採計過往年資核發特休假日，在此等情況下應難謂原勞動契約已絕對終止，實務如臺灣高等法院高雄分院99年度勞上更(一)字第1號判決與103年度重勞上字第33號判決皆曾指出，若未有明確表示終止原勞動契約之意圖，亦無簽訂新約及年資結清之事證，應認係僅「暫時停止履行原約」，難以排除其仍具勞工身分之可能性，進而仍得依勞基法主張相關退休權利。
此外，有鑑於多數基層勞工之晉升需歷經長年努力，其所累積之勞工年資若因職務調整而遭全數否定，將導致勞工權益嚴重受損，違反誠信與公平原則，亦與《勞基法》立法目的背道而馳，是以本所建議各事業單位人資部門於面對此類案件時，應先行審慎檢視個案情形，衡量從屬性存在與否並綜合雙方契約關係之始末加以判斷，若確認屬轉任經理人但實為形式變更，宜從優承認其過往勞工身分之年資並辦理結清，避免未來發生訴訟爭議。更甚者，若法院認定該員自始仍具勞工身分，雇主除須給付全額退休金外，尚可能面臨提繳不足、違反勞退提撥義務等其他法律責任。
-勞資-勞工認定-勞工轉任經理人-退休金-
(相關法條=公司法第29條=公司法第402條=勞工退休金條例第6條=勞工退休金條例第7條=勞動基準法第2條=勞動基準法第53條=勞動基準法第55條)
瀏覽次數：14
