保險業務員、醫師或律師，是勞工嗎？適不適用勞基法？
03 Jul, 2025
問題摘要：
無論是保險業務員、醫師或律師，其是否適用勞動基準法，並不以職稱或行業而定，而須實質判斷其與聘用單位之間是否存在人格、經濟與組織從屬性，若有定期出勤、固定報酬、受雇主指揮監督與納入管理體系等要素，即可推定為勞基法第2條第1款之勞工，依法享有最低工資、工時限制、例假、加班費、資遣費與退休金等權利。對於保險業務員而言，因其工作彈性高、報酬非固定，適用與否需依個案審酌從屬性深淺決定；醫師部分，雖屬高度專業，但如受僱於醫院且未具獨立執業空間者，實務已多承認具勞工身分，並由勞動部公告明定住院醫師納入勞基法保障；至於律師，若採受僱模式，即便工作內容具高度專業與獨立性，只要其與雇主關係符合勞動契約型態，即得適用勞基法。未來仍應持續依實際就業關係與工作模式彈性評估，並由主管機關依行業特性及公共利益需要，透過公告明確納入或排除適用對象，方能保障各類從業人員之勞動權益，並維護勞雇雙方法律責任之清楚與安定。
律師回答：
關於這個問題，在判斷保險業務員、醫師或律師是否屬於《勞動基準法》所稱之「勞工」並適用該法時，關鍵並不僅取決於其職業名稱，而是須依據勞基法第3條第3項所揭示之判斷原則：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」亦即是否適用，需視勞務提供者是否與雇主之間存在事實上「勞雇關係」，並排除屬於主管機關公告不適用者。依據勞基法第3條，適用產業包括農、林、漁、牧業，礦業、製造業、營造業、水電、煤氣、運輸、倉儲、通信、大眾傳播等，以及由勞動部公告指定之其他事業，原則上只要事業本身屬勞基法適用產業，僱用之人員皆屬勞基法保障對象。但若該工作者因其角色具有獨立性、自主性，不具從屬性，則仍可能不被認定為勞工，不受勞基法保障。
保險業務員
首先針對保險業務員而言，大法官於釋字第740號解釋並未明確宣告其一律為非勞工，但指出應視個案是否具從屬性而定，並提出兩大判斷要素：一是保險業務員是否能自由決定勞務給付方式，包括工作時間、方式及地點是否能由自己安排；二是其是否需自負業務風險，包括無底薪、無最低業績壓力、需自行招攬客戶等。如保險公司對業務員僅提供平台、資訊與產品，未對其工作時間及執行內容加以實質管理與指揮，則從屬性即薄弱，無法成立勞動契約；反之，若保險公司訂有固定打卡、考核、薪資制度與懲處機制，則即具從屬性，可認為係勞基法所稱之勞工。
醫師
其次對於醫師，早期勞委會曾於1998年發布函釋，認為醫師因執業特性與專業自主性，原則不適用勞基法。但隨著醫師勞動條件逐漸引起社會關注，法院實務已有多起判決認定醫師具備勞動契約之從屬性，特別是非自營執業、受聘於醫療機構之住院醫師或值班醫師，經常受排班、值勤、考核與獎懲制度所約束，故具有組織性及人格上從屬性。勞動部也於2018年11月28日公告，自2019年9月1日起，非公職之住院醫師正式納入勞基法適用範圍，為制度上首度承認部分醫師群體之勞工身份。此一公告實質擴張勞基法對醫療專業工作者的保護，使其得享工時限制、加班費、例休假等基本勞動權益。
律師
至於律師部分，過往亦由勞委會以函釋表示不屬勞基法對象，理由同樣為律師屬專業自營職業，具自主執業性質，非受僱型態。然而，若律師並非自行開業，而係受聘於律師事務所，受雇於機構提供法律服務，並接受工作指派、工時管理與報酬給付，則即構成勞動契約關係。勞委會於2013年10月14日以勞動一字第1020132124號公告明定：受僱律師自此納入勞動基準法適用對象，此舉雖未見廣泛判決支持，但已明示政策方向，即只要律師係以受僱方式提供服務而非自營，則勞基法保障仍可適用。
-勞資-勞基法適用-勞工認定-醫師勞工
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第3條)
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