社區管委會聘請社區管理員有無勞基法適用？
03 Jul, 2025
問題摘要：
管理員與社區管委會間關係早已被納入正規勞動法制中，無論是法院判例或勞動部政策均明確指向「應視為勞工」之立場，是故任何以承攬為名的變相雇用方式，均可能因違反實質判斷原則而無效，並導致管委會需依法負擔勞動義務與相關法律責任。
律師回答：
關於這個問題，社區大樓中的管理員與社區管委會之間的法律關係，長期以來在實務中經常引發爭議，究竟是屬於勞動契約還是承攬契約，對雙方的權利義務與責任有重大影響。尤其是當管理員遭遇解雇、工時爭議或職業災害時，是否能依勞動基準法主張相關權利，更關係到其基本勞動保障的有無，因此有必要從法律條文、主管機關公告及法院見解，來具體分析社區管委會聘用管理員究竟有無勞基法適用。
勞基法第3條規定，該法原則上適用於農業、製造業、運輸業等特定八大行業，並於第八款中明文授權中央主管機關指定其他事業、部分工作場所或特定工作者納入適用範圍。更進一步，該條但書也指出，若有因經營型態、管理制度或工作特性等因素，確有適用窒礙難行者，得由主管機關指定公告排除適用。
因此，勞基法是否適用於社區管委會聘請之管理員，關鍵在於其是否經主管機關指定，以及管理員與管委會間是否構成實質上的勞動關係。過往實務上，社區管委會常主張與管理員為承攬關係，亦即由管理員自行負責工作成果、不受指揮監督、不具從屬性，藉此規避勞基法關於工資、工時、休假、職災補償等義務；但在實際運作上，管理員通常每日需於固定時間進出社區，並接受管委會成員之排班、交辦事項、考核或紀錄，對其行為有實質管理與控制，構成典型的人格從屬與組織從屬，顯見與一般承攬性質有別。
最高法院歷來判決亦採從寬認定原則，指出只要具有部分從屬性，即可推定為勞動契約關係。所謂從屬性，包含人格從屬（如受管委會指揮、受懲戒）、親自履行義務（不得轉委他人）、經濟從屬（非自行營業，而係為管委會目的服務）、組織從屬（納入社區管理體系與其他同仁協作），若具備這些特徵，即應認定為勞雇關係，依法適用勞基法。例如最高法院96年度台上字第2630號判決即表示，勞基法所稱勞動契約，係指在從屬關係下提供勞務並取得報酬之契約關係，其是否成立，應從實質觀察工作指揮、控制與經濟依賴程度，且基於勞工保護原則，不得以形式契約為準，凡有部分從屬即應認定。除司法實務支持勞動契約認定外，行政機關亦明文將社區管委會納入勞基法適用對象。
勞動部為落實勞動保障政策，於103年1月13日發布勞動1字第1030130004號公告，明定未分類之其他社會服務業中，依公寓大廈管理條例設立並報備之大廈管理委員會，自103年7月1日起適用勞基法；若尚未報備者，自104年1月1日起適用，並進一步擴大規範至公寓、住宅、社區或其他類似管理組織。不論社區是否為正式大樓型式或僅為小型集合式住宅，只要設有實質性管委會，並由其僱用管理員者，均自法定時點起必須依勞基法辦理，給付基本工資、安排休假、提供勞保就保、計算工時與加班費等，否則即可能構成違法雇用。
實務上亦曾見管理員被認定為勞工後成功主張職災補償或不當解僱救濟的案例，顯示法律對此類從屬工作者之保障逐漸強化。總結而言，社區管理委員會聘用的管理員，只要其實際工作情況符合勞動契約從屬性之構成要素，即應依法認定為勞工。加上勞動部已公告自103年或104年起將此類管委會全面納入勞基法適用範圍，現今社區管委會不得再以承攬為由，規避對管理員的基本法定義務。
對於管理員而言，一旦遭遇解僱、欠薪或工時爭議，應立即蒐集出勤紀錄、排班表、薪資單等證據，向勞工局申訴或尋求法律途徑，主張自身權益。至於社區管委會或其主委，則應自覺依法為之，妥善處理聘雇文件、登記勞保、提供合理工資與工時，以免日後衍生訴訟責任，並確保社區內人員管理與住戶權益均得平衡。
-勞資-勞基法適用-
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第3條=)
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