社區管委會自己找保全，解雇時要照勞基法給資遣費嗎？
03 Jul, 2025
問題摘要：
自103年起，社區管委會不論有無法人資格，若設有固定人力從事管理、保全或庶務工作，即構成勞基法第3條第八款所稱「經指定公告之其他事業」，其與所僱人員間若具備報酬、工作指揮、出勤安排等事實上勞動要素，即應依勞基法給付薪資、處理解雇與給付資遣費。管委會成員在決策與人事安排時，應依法律規定審慎處理，避免未來勞資爭議延燒為集體訴訟或損害社區運作信譽之重大風險。保全人員亦應保留勞動事證，如打卡紀錄、工資清單、工作分派紀錄等，於遭遇不當解雇或待遇爭議時，依法主張自身權益。這些規定的落實不僅是法律責任，也是現代社區治理體系應具備之法治基礎與人權保障。
律師回答：
如原告擔任某社區管委會保全長達五年，負責收發包裹、出入管制、報表整理等雜務，並按月支領最低基本工資。後因不配合新系統操作而遭主委口頭要求離職，原告主張遭非法解僱，提起訴訟請求資遣費。被告管委會主張該人係由前任主委個人聘請，未經管委會決議，不具合法雇傭關係，不應負擔勞基法義務。但法院調查事證後，發現管委會在原告到職後不久即有會議紀錄決議管理員待遇，另原告每日打卡、受主委監督指揮、按月領薪，亦無其他保全人員存在，可認實質具備雇傭關係所需之人格、經濟與組織從屬性。更重要的是，社區管委會曾主張解雇係依勞基法第11條第5款，即「勞工不能勝任工作」，足見其本身已承認雙方間有僱傭契約存在。法院於是認定原告確為該社區之勞工，解僱須依勞基法相關程序辦理，並應給付資遣費。為符合勞基法保障實質勞動者之立法精神，即使社區管委會主張未經正式程序聘僱，若有事實上之工作安排與報酬給付，即應視為成立僱傭契約。
關於社區管理委員會自行僱用保全人員，解雇時是否需要依《勞動基準法》給付資遣費的問題，應從勞基法適用範圍與雇傭關係的認定切入。依據《勞動基準法》第3條規定，本法原則上適用於特定列舉行業，並於第八款授權中央主管機關得指定其他行業或特定工作場所、特定工作者適用。勞動部於103年1月13日以勞動1字第1030130004號公告，明確指出「未分類其它社會服務業中之大廈管理委員會，依公寓大廈管理條例規定成立並報備者，自103年7月1日起適用勞動基準法；未依該條例規定成立或報備者，則自104年1月1日起適用」，並進一步說明其適用對象包括所有公寓、住宅、社區及其他與大廈管理委員會性質相當之管理組織。由此可知，社區管委會不論是否屬正式法人，只要其組織具備基本組織性並從事僱傭行為，即應依法納入勞基法規範範圍。根據《勞動基準法》第11條，若無明確且正當理由，雇主不得任意終止勞動契約；若符合法定事由終止契約，則須依第17條給付資遣費，資遣費計算原則為每滿一年給一個月平均工資，未滿一年按比例計算。
此外，第16條規定雇主終止契約時，亦須事前預告或給付預告期間工資，否則亦屬違法。勞動部公告管委會適用勞基法之規定，正是為解決傳統上社區組織體係非法人、不具正式聘雇制度之漏洞，使在社區內實際提供固定勞務之管理員、清潔人員、保全人員得以獲得基本勞動保障，避免以志工名義或私人協議規避勞工權益。
現行實務亦早已採實質認定原則，不以契約名稱或職稱為準，而是觀察是否具備定期出勤、指揮監督、報酬給付等實質從屬關係，故即使以「臨時工」、「協助者」、「值班人員」稱呼，只要實質為勞工，即受勞基法保障。對社區管委會而言，當自行僱用保全或其他管理人員時，即應視其為法定勞工，依法訂立勞動契約、辦理勞保、提撥勞退、給予休假與加班費、解雇時依法預告與給付資遣費，否則一旦遭勞工檢舉或提起訴訟，不僅可能被法院認定成立勞雇關係而判決給付損害賠償，更可能面臨勞動檢查與行政處分風險。
-勞資-勞基法適用-公寓大廈僱用人員
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第3條)
瀏覽次數：2
