老闆需不需要為員工負責？外送員之僱傭關係怎麼認定？
03 Jul, 2025
問題摘要：
外送平台與外送員之間的契約關係應依據實質從屬性進行認定，而非僅憑表面契約名稱決定。人格從屬性體現在指揮監督與操作自由、經濟從屬性反映在報酬來源與風險分擔、組織從屬性則涉及管理結構與工具使用。只要上述任一面向呈現顯著依附關係，法院即可能認定為僱傭契約。面對平台經濟的新興型態，立法機關與司法機關應積極檢討現行法制之適用性，並建立更具彈性與前瞻性的規範，以確保平台營運的同時，也保障勞動者的基本人權與工作安全。對外送員而言，清楚理解自身與平台間法律關係，並於簽約前審慎檢視工作條件與權利義務，是避免未來糾紛與爭議的首要步驟；而對平台業者而言，如何在營運靈活與法規遵循之間取得平衡，亦將成為未來發展的關鍵。
律師回答：
關於這個問題，外送平台與外送員之間的法律關係一直是勞動法領域備受關注的議題，尤其在平台經濟迅速發展的背景下，Foodpanda、Uber Eats 等業者不僅成為消費者日常生活不可或缺的一部分，更重新定義了傳統僱傭模式與勞動關係的界線。然而，外送員與平台間究竟是屬於民法第490條、第528條所定的承攬或委任關係，還是民法第482條、勞動基準法第2條所稱具有從屬性的勞動契約？
此一認定不僅影響外送員是否享有基本勞動保障，也攸關平台是否須負起加保、提撥勞退金、補償職災等僱主責任。判斷僱傭關係的關鍵，在於「從屬性」，而從屬性可分為人格、經濟與組織三個層面：
首先，在人格從屬性方面，須觀察外送員是否受平台的指揮監督，如平台是否決定工作時間、指示行進路線、設有考核制度與懲戒措施等，若外送員無法自由選擇是否接單、工作時間與方式受限、須服從平台的具體指導，則屬人格從屬性強；其次，在經濟從屬性方面，須評估外送員是否依賴平台提供主要收入、平台是否提供底薪或保底制度、是否須自負業務成本與風險，若收入來源高度依賴平台、報酬固定且無風險自負，則顯示經濟從屬性明顯；再者，組織從屬性則關注外送員是否實質納入平台的營運管理體系，例如是否需穿著指定制服、使用平台特定設備或作業流程、接受管理與培訓等，若外送員明顯嵌入平台組織內部且須遵循其營運規範，則屬組織從屬性成立。法院在審理類似案件時，通常採取實質審查方式，並不以契約名稱作為判斷標準，是否實際具備從屬性才是關鍵。
2019年雙十連假期間即曾發生外送員車禍不幸身亡事件，引發社會對平台是否需負職災責任的高度關注。由於多數外送平台對外送員聲稱為承攬人或獨立工作者，因此不適用勞基法關於加保與補償的規定，導致外送員在遭遇意外時難以獲得法律保障。然而實務上，若平台對外送員有高度管理與控制，外送員的收入亦高度依賴平台，法院即有可能認定雙方間實為僱傭契約而非承攬，平台即須依法負起所有僱主義務。
司法院大法官於釋字第740號解釋亦指出，勞動契約是否成立應視當事人間是否存在從屬性，並應就工作指揮性、經濟依附性、風險分擔與報酬型態等加以綜合判斷，不可僅依契約形式推定法律關係，亦強調保障勞工權益為立法目的之一，法院在個案判斷時應本於實質判斷原則。例如南山人壽保險業務員爭議案中，大法官認為即使形式上無雇主名義，但若存在事實上的指揮監督與經濟依附性，即可認定為僱傭契約。
外送平台實務，不同平台對外送員的管理程度不盡相同，例如有的要求打卡、有的設有排名系統與考核、有的則提供每月最低報酬保障；又如平台是否提供送餐箱、是否可自由選擇地區與時段接單、是否能拒絕接單等，皆是判斷從屬性的關鍵因素。若外送員對上述事務完全無自主權，則可能已符合僱傭關係的要件，應受勞動法保護。
此外，最高法院在101年台簡上字第1號判決亦明示，判斷是否為勞動契約，不必要求三個從屬性層面全然具備，只要其中之一成立且程度顯著，亦可認定存在勞動契約，法院更採「偏向保護勞工」的立場進行認定，避免雇主藉由契約設計規避法定義務。
換言之，即便平台設計為所謂「合作夥伴」契約，只要實質關係顯示外送員需聽從平台指示、收入高度依賴平台、無法自訂作業內容與方式，即應依法視為勞工，享有勞基法所保障之最低工資、工時限制、加保權利與職災補償等。
當然，亦有部分外送員自認為獨立工作者，偏好不受平台拘束、自由接單與安排時間，此時契約屬承攬或委任亦屬合理。然而，此類自由不應以犧牲外送員於重大意外發生時的基本保障為代價。因此，未來勞動法制應朝向建立中間型態之「特殊僱傭關係」制度，針對平台經濟中介型工作者提供合理而有彈性的保障標準。
-勞資-勞工認定-勞動契約認定
(相關法條=民法第490條=民法第528條=民法第482條=勞動基準法第2條)
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