雇主對於工作規則事後更改，勞工該如何處理？

21 Dec, 2017

問題摘要：

關於勞工與雇主在工作規則變更方面的複雜問題，其中涉及法律、合理性、既得權益等多個方面。根據你提供的法律條文和相關判例，我們可以得出以下幾點結論：根據《勞動基準法》第70條，雇主可以制定和變更工作規則，但必須符合合理性和必要性的原則。此外，任何變更都應該經過充分的協商，並且對勞工的影響應該是合理和可接受的。如果勞工已經享有某些權益，例如特定的退休待遇或休假規定，則這些既得權益應該受到保護。雇主不能隨意取消或減少這些權益，除非經過勞工的明確同意。法院會審查雇主變更工作規則的理由是否合理，以及這些變更是否對勞工造成不合理的損害。如果變更對多數勞工有利，並且是為了企業經營的必要性，則即使有少數勞工反對，也可能被認為是合理的。如果勞工認為工作規則的變更侵犯了其合法權益，他們可以通過司法途徑尋求救濟。這可能包括對變更提出異議，要求確認變更的無效性，或要求保留其按照舊規則下的權益。

律師回答：

這些問題大致，如關於薪資、加給、休假或其他已明定於工作規則內容，公司可否事後進行調整，其中如原本假期有縮減或有給假改變，此時勞工是否可以主張舊的有利規範？依勞動基準法第70條及其施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工，工作規則本為雇主指示權具體化，而對於勞工效力乃係勞工自願服從而默示成為契約之一部分。

涉及勞資之間在工作規則變更、特別是不利變更時的法律問題。下面我將對您的問題進行梳理並進一步說明：

工作規則的不利變更

根據《勞動基準法》第70條和相關判例，雇主訂立的工作規則應當與勞工訂立勞動契約時的條件一致。如果雇主想要改變這些規則，特別是進行不利於勞工的變更，必須具有合理性和必要性。這種變更應經過充分的協商，並得到勞工的同意。

既得權益的保護

如最高法院所示，在一定條件下，勞工已獲得的利益（如退休基數保留）不能因雇主的單方面變更而受損。這種既得權益應予以保護，除非經過勞工的明確同意。

關於工作規則關於假期或其他津貼、福利等規定前後不一，應屬學說上所稱的「工作規則不利益變更」之情形，雇主以工作規則單方對於勞動條件為不利益之變更時，原則上固不受允許，但如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。兩相比較之下舊規定對勞工較彈性自屬較為有利。工作規則不利益之變更只要具有合理性原則上亦能拘束不同意之勞工，但亦受「既得權保障」與「不溯及既往」原則之限制，因此，除非雇主可以證明有不利益變更之例外規定，即新規定具特別合理性之情形，否則對於舊勞工自不生效，仍得以舊規範而為主張。

關於勞動契約中勞資雙方的權利與義務。依據民法第148條第2項的規定，行使權利應依誠實及信用原則進行。雖然雇主（資方）可以基於經營管理的需要改變勞動條件，但這種改變不能隨意進行，必須考慮到勞工（弱勢方）的既得權益。

如公司曾修訂其退休辦法，並設有條款保留服務已滿十五年員工根據修訂前辦法計算的退休基數。這表示這些員工的退休金計算基礎不應受到後來條款變更的影響，因為他們已經在變更前達到了某些條件，形成了既得權益。任何對於退休條件的不利變更，即使雇主認為這些變更是必要的，也必須獲得受影響勞工的同意。如果未獲得同意，則這種變更違背了誠實信用原則。這類判決突顯了在勞動關係中保護勞工權益的重要性，尤其是在勞動條件或退休條款變更時。

此觀最高法院91年台上字1040號民事判決所示：按行使權利，應依誠實及信用方法，民法第一百四十八條第二項定有明文，上訴人係勞動契約之資方，固得因經營管理需要而變動攸關勞工勞動條件之工作或退休有關事項，但為保障較為弱勢之勞工權益，除法律明定或契約具體約定外，尚不得以勞工曾概括同意可由資方逕行變更工作或退休內容事項，遽謂資方所為不利勞工之相關事項變更，均毋庸取得勞工之同意。本件上訴人八十二年間修訂發布之退休辦法中，曾有第十二條之保留退休基數條款，明示為顧及員工既有權益，應保留服務已滿十五年以上員工依修正前辦法先行結算之退休基數，而被上訴人於斯時服務均已滿十五年，為原審合法認定之事實，則依上訴人八十二年修訂發布之退休辦法計算被上訴人所得保留之退休基數，已屬被上訴人之既得權益，上訴人嗣後就此有利於勞工即被上訴人權益之退休條件變更，自應獲得被上訴人之同意，否則即與誠實信用有違。

合理性的審查

工作規則的變更需要滿足合理性，這意味著變更應當是為了公司的運營需要或更好地反映勞動市場的變化。此外，變更應當對多數勞工有利或至少不造成顯著損害。如果變更僅滿足少數人的利益或對勞工普遍造成損害，則可能被認為是不合理的。

法院對於勞資關係變更的審查逐漸傾向於平衡雇主的經營自由與勞工的權益保護。法院通常會仔細評估雇主提出變更的具體理由以及這些變更對勞工權益的實際影響。

有關工作規則的變更和其對勞工的效力。依據勞基法第71條，如果工作規則違反法律或相關的團體協約規定，則該規則是無效的。然而，勞基法第70條允許雇主單方面訂定或變更工作規則，以統一勞動條件和工作紀律，且這些變更在報請主管機關核備後即具有拘束力。

如果雇主的規則變更對勞工不利，原則上不能拘束那些明確表示反對的勞工。但是，如果變更能滿足大多數勞工的利益並且是為了企業經營的必要性，則即使少數勞工反對，也不應完全否定其效力。這種情況下，勞基法第71條應有目的性的限縮解釋，允許在合理性的範圍內不需勞方同意而有效地變更工作規則。

如公營企業民營化後的勞資關係轉變。依據公營事業移轉民營條例第八條，公營企業民營化後，原有從事人員的年資需要重新計算，且勞僱關係視為新建立，不再受到原有的公營時期勞動條件規範的限制。民營化後的新工作規則和考核要點被認為是合理且有效的，因此有拘束力，即使未與勞工團體進行協商。

最高法院99年台上字2204號民事判決所示：「查工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效固為勞基法第七十一條所明定。惟依同法第七十條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律，可單方訂定工作規則，其變更時亦同，是工作規則如經報請主管機關核備，不問勞工是否同意，皆能發生拘束力。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工；但雇主為因應勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，自不宜因少數勞工之反對，即一味否認其效力。故於有此情形時，勞基法第七十一條之規定，應為目的性限縮之解釋，即雇主於工作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，其雖違反團體協約之約定，應無須勞方之同意，仍屬有效。查公營企業移轉民營後，就其原有之從事人員，依公營事業移轉民營條例第八條規定，在辦理年資結算後，其年資重新起算。準此，公營企業移轉民營後，應認勞資雙方間在原公營時期之勞僱關係已消滅，自民營化時起另成立一新勞動契約。本件被上訴人係於九十四年八月十二日民營化，上訴人工會以外之上訴人均為隨同移轉之從業人員，此為兩造所不爭執，則依上開說明，渠等已喪失原公營事業公務員身分，兩造間之勞僱關係不再受原公營事業時期原有勞動條件之規範。交通部電信總局暨所屬各機構工作規則、交通事業人員考成條例、八十九年考核要點，均係在民營化前訂立之規範，被上訴人民營化後，自不能拘束兩造間新成立之勞動關係。參諸張緒中二人曾以被上訴人於民營化後制定之九十四年績效考核要點無效，應適用民營化前之八十九年考核要點為績效之考核，訴請上訴人給付考成獎金，前案基此理由認定九十四年績效考核要點並非無效，判決其敗訴確定在案。足見被上訴人於民營化後，為合理有效經營其企業，規範勞工應遵守之企業紀律，而將考成、獎勵、薪給及勞動契約之終止等各項勞動條件予以整理、統一，乃先後制定九十四年績效考核要點及嗣後修正九十六年績效考核要點，於勞資雙方應無不利，難謂不具合理性，揆諸上開說明，不論上訴人是否同意，均有拘束上訴人之效力，雖未與上訴人工會團體協商，難謂無效。」

如果勞工認為工作規則的變更侵犯了其合法權益，他們有權利通過司法途徑尋求救濟。這包括對不利變更提出異議，要求確認這些變更的無效性，或要求保留其按照舊規則下的權益。

總之，雇主在變更工作規則時應考慮的合理性和必要性，同時也顯示了勞基法在保護勞工權益與支持企業經營之間尋求平衡的法律框架。工作規則的設定與變更應當遵循法律規範，尊重勞工的既得權益，並通過公正的協商過程進行。這不僅有助於保護勞工的基本權益，也有利於維護勞資間的和諧與穩定。