平台外送員適用勞基法嗎？
03 Jul, 2025
問題摘要：
平台外送員是否適用勞基法，不能僅以契約名稱為斷，而須依據實質從屬性判斷，法院與行政機關皆已採取偏向勞工保護的認定方向。平台業者如欲主張為承攬契約，除需提供實質證據證明外送員具備行為自主、報酬談判權與業務風險承擔能力外，亦應避免透過技術或制度設計間接操控外送員的接單行為與工作模式。反之，若平台實際上對外送員進行績效評分、懲罰、限制服務方式與接單自由，則即使契約書上聲稱為「承攬」，亦難逃被認定為「僱傭」之實質法律關係，依法須依勞基法負起雇主之法定責任。在未來勞動市場逐漸平台化的趨勢下，契約自由雖為市場經濟運作的基礎原則，但若淪為規避基本勞動保障的工具，最終也將遭到司法與行政的實質審查與修正。平台經營者與政策制定者皆應審慎面對此一轉型挑戰，建立符合時代趨勢又能兼顧勞動正義的制度架構，才是真正穩定平台經濟發展之長久之道。
律師回答：
關於這個問題，平台外送員是否適用勞動基準法，這個問題雖然在法律體系中有著清楚的判斷基準，但在現實操作中卻常因「契約形式」與「實質運作」的錯置而陷入爭議，特別是資本平台如何透過契約設計規避勞基法責任，成為整體勞動關係裡最具爭議的焦點之一。
外送員提供與平台業者簽訂的契約內容，其契約名稱即為「勞務承攬合約」，並在第三點「關係」條文中明確記載：「本合約內容均不使承攬人（外送員）成為定作人（foodpanda）的員工、勞工」，且承攬人同意不得對定作人主張任何與僱傭或勞工身份相關之法律請求。
從契約文義來看，平台業者明確排除一切勞動契約之構成要件，藉此避免負擔勞保、勞退提撥、職災補償及最低工資等義務。然而，「是否為僱傭關係，並不以契約名稱為準」，並提出實質判斷基準，包括外送員是否「不能拒絕工作指派」、「不能自行決定報酬」、「需要與他人分工協作」等，只要符合一定程度的從屬性，即可依法認定為勞動契約。
換言之，即便契約名稱再如何標示為「承攬」，只要實質上存在從屬關係，法院與主管機關皆可能認定雙方係屬雇傭關係，勞基法即得以適用。實務上對於勞動契約與承攬契約的區別，主要取決於三大構面：人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。
依勞基法第2條第3款之定義，所謂勞動契約，係指當事人之一方在從屬於他方的關係下，提供勞務，由他方支付報酬；反觀承攬契約依民法第490條規定，承攬人以完成成果為目標，並由定作人於工作完成後支付報酬，雙方不存在從屬性。然而，在平台經濟興起後，界線愈加模糊，特別是外送平台大量採用「眾包模式」，以「承攬合約」為名，實行高度控制之實，造成實質與形式之間的明顯脫鉤。
最高法院109年度台上字第2215號民事判決意旨：「基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係。」
「基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係無涉者外，應從有利於勞務提供者角度出發，只要存在部分從屬性，即足成立勞動契約。」
前揭論述兩個重點，其一，即使當事人形式上明訂「承攬」，法院亦會檢視實質上是否存在勞務提供者對定作人有服從指揮、經濟依賴與組織嵌入等關聯，其二，在認定標準上，法院將傾向以保護勞方為原則，亦即舉證責任不完全加諸於勞務提供者，而是由企業主負擔說明雙方非屬勞動契約之責任。這也難怪目前外送平台的契約中會特別聲明雙方絕非僱傭關係，意圖藉此在未來可能的訴訟中取得有利起點。
從屬性之確認並非僅限於書面條款或雙方合意，而應從實際工作態樣進行整體觀察與實質判斷。在面對爭議案件時，應堅持實質審查原則，明確揭露並矯正各類假外包、假承攬與假合作契約中之勞雇隱蔽關係，防止企業利用契約形式脫責，以實現勞動正義，維持法制秩序與勞動市場之公平性與安定性。
事實上，平台外送制度的核心問題在於其操作模式是否對外送員有「實質控制」，包括是否限制接單範圍與時間、是否設定報酬機制與獎懲制度、是否要求穿著制服、是否需接受培訓與考核、是否可拒絕任務等。
例如，在許多平台中，外送員需登入系統後，若多次拒絕派單將導致系統評分下降、獎金減少甚至帳號被封，雖名義上外送員享有接單自由，但實質上卻被平台評價機制「間接強制」，這種情況下已可構成人格上的從屬性；再如，平台決定每一趟配送報酬計算基準，外送員無法議價，也未享有固定底薪或保障收入，收入與平台政策掛鉤，則可認定其存在經濟上的依賴；又若平台要求外送員遵守標準作業流程、配戴制服、使用品牌設備，則顯現其組織上被整合進平台運營體系中，從屬性更為明確。
-勞資-勞工認定-勞動契約認定
(相關法條=民法第490條=勞動基準法第2條)
瀏覽次數：3
