外送平台外送員是勞工嗎？
03 Jul, 2025
問題摘要：
對勞動契約是否成立的爭議，強調應從實質內容出發，綜合考量工作者的獨立性程度，尤其是人格從屬性和經濟從屬性是否存在。只有在具備從屬性的前提下，勞動契約才能成立，從而享有勞動基準法的相關保障。同時也提醒企業和工作者，雙方在締結契約時應謹慎釐清權利義務，以避免因契約性質不明確而產生的法律爭議。勞務提供者之時間自主性、不服從雇主指揮將面臨之不利益，始終從屬性最核心的內容，故事業單位應通盤檢視現行制度，盡量避免當勞工拒絕提供勞務時，即會直接導致不利益待遇，進而剝奪實質上自主決定工作之權利。對工作時間與時段從屬性程度的分析提供重要的參考，但對於如何具體認定外送員是否具備完全自主權，尚需更全面的考量。特別是外送員是否在休息安排、工作時段調整等方面受到平台的實際控制，是判斷從屬性的重要依據。如果外送員在登入與登出之間，確實高度自由且不受平台實質干預，那麼他們的工作模式可能更接近於承攬關係，而非勞動契約。
律師回答：
關於這個問題，近日，因外送平台之外送員在執行配送任務時接連發生嚴重車禍，社會各界對外送員與平台之間是否應成立勞動契約展開熱烈討論。外送員身處風險高度集中的工作環境，然而其所受的勞動保障卻未必與實際風險相對應，這使得企業在設計外送服務制度時，如何透過法律架構妥善界定契約關係、分散法律風險並控制成本，成為實務上的關鍵課題。
在企業營運邏輯中，除積極提升營業額之外，更須關注人力資源成本、營運稅賦負擔與潛在法律責任等因素，特別是在人力為核心資源的服務業，面臨服務差異化有限、市場競爭激烈、勞動成本逐年上升、閒置人力無法轉為資產等問題，如何在制度設計階段透過法律結構控制風險，即成為事業主不可忽略的經營要素。
在現行實務中，外送平台與外送員之間的法律關係大致可分為五種類型：
第一類為平台直接雇用外送員，此屬典型勞動契約模式，平台需負擔全部勞工保險、勞退提撥與職災補償義務；第二類為店家自行雇用外送員，此模式多見於平台僅提供媒介服務，外送人力由店家承擔；第三類則為平台透過代理商系統，由代理商雇用或轉聘外送員，平台本身則不負直接雇主責任；第四類為平台與貨運公司簽訂配送合作契約，由貨運公司提供人力與車輛，平台藉由外包形式轉嫁風險；第五類亦即目前討論最熱烈的「眾包外送員」制度，平台開放所有具備條件者於系統註冊成為外送員，無需特定面試、聘用程序，屬高度自由化的合作模式。
在上述五種類型中，第一與第二類型平台或店家須承擔全部的雇主風險與成本，包含保險、加班費與調解責任等勞動法上義務，指揮與管理力最強。第三與第四類型則透過法律層級設計，由中介機構承擔人事風險，平台透過契約切割勞務關係，建構法律責任防火牆。
但此類設計若未具備財務穩健或實質獨立性，仍可能在代理商或合作商出事時由平台承擔社會輿論或法律牽連。第五類型的眾包外送員模式，則為目前平台最偏好且具成本效益的選項，所有裝備、交通工具與營運風險皆由外送員承擔，平台僅負責技術維運與媒合流程，不僅具高彈性且法律風險最低。在實務中，大型速食品牌與多數連鎖餐飲店已經逐步放棄自行雇用外送員，全面採用外送平台合作或委外模式，即是出於人力成本與責任考量。
然而此種趨勢亦催生出消費者直接雇用外送員之可能模式，即消費者可透過平台指定外送員或直接委託第三人取貨，由外送員自設條件，平台僅收取媒介費，雇傭關係轉移至使用者端，進一步分散平台法律風險並提高使用彈性。
台灣現有潛在人力資源極為豐富，包括正尋求副業的年輕世代、提早退休人士及不願全職投入工作者，這些人群正好適合成為「個體戶型」外送模式的參與者，若法律設計得宜，未來有望建立兼具彈性與安全的外送勞務市場。對於平台經營者與外送從業者而言，如何在契約設計與制度架構中劃定合理法律界線，將直接影響雙方的權利義務與風險承擔。法院實務亦已發展出一套從屬性判斷標準，供作為認定是否成立勞動契約的依據。
其中以勞動契約的「主要給付義務」為核心，即工時與工資是否由雇主指定與提供，若勞務提供者得自由支配工作時間與時段，則不具人格從屬性；若報酬僅與成果表現或工作完成度掛鉤，而非與勞動時間成比例，則不具經濟從屬性。基於此基礎，法院常以三項標準判斷契約性質：一、工作時間與接單時段之自主程度，若勞務提供者可自主決定是否登入平台、接案與否、執行時段與工作地點，即顯示其具高度行為自由，不具受僱從屬性；二、是否受指揮監督與考核懲戒，若平台僅設定最低服務標準與違約處理，而未介入實際執行細節，亦無紀律懲處機制，則不構成人格從屬性；三、是否承擔成本與風險，例如須自備車輛、維修、保險、設備等，且收入浮動依接案成果而非固定薪給者，即具備經濟獨立性。
人格從屬性（工作時間、時段之從屬性程度）：
在區分勞動契約與非勞動契約（如承攬契約）時，「從屬性」始終是最核心的判斷基準，尤其在現代勞動型態愈加多元、契約設計日趨複雜之背景下，單憑契約名稱或形式已無法準確區分勞動關係的實質內容，因此，法院與行政機關多以人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性為主要指標，並輔以是否「親自履行」、是否受限於工作規範等具體事實，進行綜合判斷。
最高行政法院107年度判字第708號行政判決指出，在判斷人格從屬性中有關工作時間與時段之從屬性程度時，若工作者無須簽到退，亦不受限於固定工時，例如僅需完成遞送或信件整理後即可返家，表示其對工時安排具有高度自主性，並未受到工作時間的規範與限制，顯示其人格上之獨立性較高，欠缺傳統僱傭關係中時間規範之從屬性。
同樣地，在人格從屬性中涉及監督、考核及懲戒制度的從屬性程度亦屬關鍵判準，若工作者不受主管機關如交通部所訂定之員工獎懲制度拘束，亦無須接受考核、警告、記過等紀律性管理，表示其在工作過程中享有廣泛裁量空間與執行自由，不具備需服從上級指揮的從屬性，而此亦為非勞動契約的重要特徵之一。
再者，經濟從屬性的判斷標準則關注工作者是否自負營業成本與業務風險，例如自行購置並維修交通工具、負擔油料成本、承擔工作成果不良所衍生之風險，若報酬與成果表現直接連動，而非與工時成正比，則表示其與僱主間非為經濟依附關係，而是獨立承擔盈虧責任之合作模式，顯現其具備經濟上的獨立性與自主性。
台北高等行政法院109年訴字1046號另提出「親自履行」以及「勞務給付須遵守相關服務規範守則，無決定如何提供勞務之空間」等二標準，作為是否具備從屬性之重要因素，甚至強調人格、經濟、組織從屬以及親自履行等要素，本不需全部兼備，只須從屬性程度達到需要認定為勞動關係而給予勞動相關法令之保護程度，即可認屬勞動契約。但針對於此，前揭最高行政法院廢棄原審判決之理由，即已闡明縱使依照契約，勞務債務人不得委託他人工作，甚至必須遵守契約、承攬業務詳情表規定之工作方式、工作態度等各項工作規範及注意事項，都僅是依約給付勞務之注意義務，不足作為勞動契約之從屬特質。
「親自履行義務」與「無提供勞務方式選擇空間」亦可作為從屬性認定之補充指標，認為若工作者必須親自履行而不得轉交他人，且勞務內容需遵守一系列的作業規範與服務守則，在無裁量決定如何給付勞務之空間情形下，可能推論其從屬性程度已達需受勞動基準法保護之標準。
然而，縱使契約內容明訂不得轉委他人、並須依照契約附件的方式或態度執行工作，這類內容仍屬於民法上債務人履約應遵守的「注意義務」，並不足以單獨證成存在勞動契約所需之指揮監督關係。
亦即，契約對工作方式的規範，若僅限於品質控管、交付時間、成果標準等「結果導向」之內容，並未及於工作過程中的操作細節、每日作業時段、行為態度之日常管理，則其本質仍屬承攬契約之性質。總結而言，在具體案件中判斷是否屬於勞動契約時，並不需三大從屬性（人格、經濟、組織）及其他補充要素全數具備，而是應觀察是否存在足以推斷雇傭關係之從屬性程度，只要其程度已達需適用勞基法以提供勞動保障之門檻，法院即應認定為勞動契約，並適用相關保護規定。但同時也應注意，不得僅因契約中限制轉委、列示服務方式或注意事項等條款，即認為當事人間存在僱傭關係，否則恐陷入形式解釋之誤。
因此，從屬性之判斷需以「工作自由度」與「風險承擔機制」為核心標準，若工作者在何時、如何、用何種方式完成工作具有高度自由，並須自負工具、材料、成果優劣之責，且報酬端視結果計價，則較可能為非勞動契約；反之，若其須遵守固定排班、接受日常管理與考核，並對報酬無風險負擔，則應推定其為勞動契約。面對日趨複雜的勞務型態與契約設計，法院與行政機關須以實質重於形式的態度，準確區分從屬性之有無與程度，以免有心資方以形式創設外包關係而侵蝕勞工法定保障，而勞務提供者亦應於簽約前認真檢視自身權利義務，必要時可尋求法律協助，以確認自身勞動地位是否受法令保障。
第一，關於人格從屬性中的工作時間和時段的從屬性程度，判斷標準為工作者是否需要遵守特定的上下班時間規範。如果工作者無需簽到退，也不需要按照固定時段工作，例如完成遞送或整理信件後即可返家，這表明其對於工作時間的安排具有高度獨立性，缺乏從屬性。這樣的情況下，勞務提供者與雇主之間並未形成明顯的時間從屬關係。
第二，關於人格從屬性中的監督、管考及懲戒的從屬性程度，判斷標準為工作者是否需要接受雇主的直接監督、考核或懲戒。如果工作者無需受到交通部頒布的事業員工獎懲規定的約束，也不存在因業績不佳或行為違規而受到考核或懲戒的情形，則表明其在工作內容上的自主性較高，缺乏人格上的從屬性。這進一步說明，工作者在業務執行過程中具有較大的自由裁量權，無需完全服從雇主的指揮。
第三，關於經濟從屬性中的營業成本與業務風險負擔，判斷標準為工作者是否自行承擔與業務相關的成本和風險。如果工作者需要自備機車並承擔車輛維護及其他相關費用，並且自行承擔因工作品質不佳所導致的業務風險，則表明其具有高度的獨立性，缺乏經濟上的從屬性。這種安排更接近承攬或自營業者的特徵，而非典型的勞動契約。
「親自履行」與「勞務給付須遵守相關服務規範守則，無決定如何提供勞務之空間」這兩個判斷標準，作為從屬性的重要參考。人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性以及親自履行等要素不需全部兼具，只要從屬性程度達到需保護的門檻，即可認定為勞動契約。然而，即使契約規定勞務債務人不得委託他人工作，並須遵守契約中列明的工作方式、態度等規範，這僅是履行契約的注意義務，並不足以證明存在勞動契約所需的從屬特性。
「監督、管考、懲戒之從屬性程度」
在判斷外送平台與外送員之間是否存在勞動契約關係時，「監督、管考、懲戒之從屬性程度」無疑是一項關鍵指標。台北高等行政法院109年訴字第1046號行政判決即明確指出，外送員於提供服務後需接受顧客評分，且其平均分數必須高於平台設定的最低門檻，並不得有多次錯誤交付餐點的紀錄，否則將遭遇停權或扣除獎勵等不利處分。法院據此認為外送員非僅須依據平台所定之規範執行服務，更須面對類似懲戒機制所帶來的制裁風險，因此構成人格從屬性的具體體現。不過，最高行政法院在同類型的案件中對於「懲戒或制裁」的範疇則持限縮解釋立場，認為僅當勞務提供者受制於如交通部所訂事業員工獎懲規定，例如考核、降薪、記過、罰薪等法定或類法定制度時，始構成法律意義下的懲戒，至於若屬於契約所載的不給付價金、違約罰金、契約終止等約定手段，則僅屬雙方契約自由範疇，不宜逕認為具備懲戒意涵。此一解釋使得外送平台在設計用人制度時即便存有事實上的懲處效果，若未明確對應於法定懲戒制度，仍可能不被認為構成勞動契約上的懲戒從屬性。
「營業成本與企業風險負擔之從屬性程度」
進一步而言，台北高等行政法院於109年度訴字第1046號判決中，亦以外送員不必開立發票請款、其報酬由平台單方決定為由，認定外送員未負擔企業風險，因此具備經濟從屬性。然而，從判斷經濟從屬性的法理基礎觀察，應著重於勞務提供者是否需自備車輛、工具與裝備等進行服務，並自行負擔維修、保險、交通等營運費用，以及其收入是否與工作成果之多寡呈直接連動，亦即風險是否實際轉嫁於勞務提供者本身，才是判斷其是否經濟上依附於平台之正確途徑。從此觀點來看，外送員即使未開立發票或由平台決定報酬計算方式，但如其需自備機車並自行負擔成本與業務風險，則其經濟從屬性反而應屬較低。法院若僅以形式財務處理方式作為依據，可能有誤判經濟關係實質的風險。
「工作時間、時段之從屬性程度」
此外，工作時間與時段的從屬性程度亦是評估勞動契約關係的重要構成因素。109年度訴字第1046號判決中指出，外送員在登入平台系統後，若頻繁拒絕訂單，將可能導致顧客評價下降，進而影響平台評分機制與獎勵分配，甚至面臨帳戶停權等懲處，因此外送員登入後實質上並無接單自主權，構成對工作時間之間接干預，並推認具備從屬性。
然而，此一見解亦存在值得進一步討論之空間，因為登入系統與實際接單之間是否具有強制連動關係仍有待釐清。例如，若外送員即便登入系統，仍得自由選擇是否接單，或可隨時登出平台且不受任何次數與時間之限制，則可主張其在時間調配與工作選擇上仍享有高度主權，不具備典型僱傭關係中的時間拘束特徵。
更進一步，若平台並未對外送員未登入行為課予任何懲處，也未要求每日或每週達成特定時數或績效指標，則其實際所受之行為限制可謂輕微，應否認工作時間上的從屬性成立。因此，工作時間從屬性的實質判斷，不可僅從登入系統後之接單態樣觀察，亦須整體評估登入與登出之自主性、休息時間安排自由程度、平台是否設定最低出勤門檻或績效指標等，才能完整呈現勞務提供者是否處於用人方控制之下。
-勞資-勞工認定-勞動契約認定
(相關法條=民法第482條=民法第528條=勞動基準法第2條)
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