對於勞工違反勞動契約或工作則是否可以扣薪？

問題摘要：

根據勞動基準法的相關規定，對於工資的扣除必須符合一定的條件，如基本工資是不允許被扣除的，除非勞工明確同意。這是為了確保勞工的基本生活需求。津貼或獎金等其他薪資專案，可以根據特定條件或績效發放，如未達到特定工作績效標準，雇主可以決定不發放這些獎金或津貼。這並不算是扣薪，因為這些薪資項目本身就是基於特定條件才發放的。勞基法第22條第2項規定：工資應全額直接支付給勞工，除非法令另有規定或勞雇雙方有其他約定。這意味著，雇主無法未經勞工同意而擅自扣除工資。如果雇主對勞工實施扣薪作為一種懲罰，這屬於違約金的約定，必須在勞動契約或工作規則中有明文規定。此外，扣薪的金額應該合理，並與違規行為相適應。如果扣薪金額過高或與違規行為不成比例，勞工可以向法院請求減免。勞基法第26條規定雇主不得預先扣留勞工工資作為將來可能發生的違約或賠償的保障。因此，雇主不得在勞工尚未違約的情況下就預先扣除工資。當勞工實際違約時，雇主可以在工資到期後通過抵銷權扣除相應金額，但前提是勞工無異議或已有確定判決。

 

律師回答：

關於這個問題，對於勞工違反勞動契約或工作規則的扣薪容許性，可分為二個層次：

 

基本工資不可扣除

基本上薪資是不能扣減，除非勞工同意，依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。因此，如扣到「底薪」侵害到勞工工資，所以不可能！

 

是雇主對於勞工的薪資扣除具有嚴格限制。勞工的底薪，即基本工資，是不允許被扣減的，除非勞工明確同意。這是為了保障勞工的基本生活需求。

 

津貼或獎金等其他薪資專案

對於其他薪資項目，如津貼或獎金，由於它們通常是基於特定條件或績效發放，雇主可以設定具體的發放標準。例如，如果勞工未達到某些工作績效標準，雇主可以決定不發放這些獎金或津貼。這不算是扣薪，因為這些薪資項目本來就是基於達到特定條件才發放。

 

扣薪或不發部分薪資作為懲罰手段的權衡

根據勞動基準法第22條第2項，工資應全額直接支付給勞工，除非法令另有規定或勞雇雙方有其他約定。勞基法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。該條規定可以透過勞雇雙方另行約定而排除該條項的適用，那麼同法第26條禁止預扣薪資的規定，是否也能夠透過勞雇雙方另行約定而排除適用呢？

 

至於，其他薪資項目，如津貼或獎金，雖具有工資之特點，但仍可以設定領取條件，未達領取條件即「不發」給付，並無扣薪之問題。所以雇主解決扣薪資問題，應該由額外獎金及福利發給設立條件，祇要勞工違反契約或工作規則都可以減發薪資。更可以用所謂職務加給，而設定該加給條件，以未違反契約或工作規則輕重作為發給標準。

 

此外，根據第勞動基準法第26條，禁止無條件地預扣薪資。只有在勞工違反了明確的契約或工作規則，並且這些規則在勞動契約或工作規則中有明文規定的情況下，才可能扣除違約金。

 

若公司實質上有扣薪，此類違反工作規則或勞動契約扣薪的問題。這是雇主行使懲戒權的方式之一，「扣薪」屬於違約金的約定，必須勞動契約或工作規則有明文規定才可以扣薪，當然扣薪金額過高、與違規情節不成比例者，勞工可以請求法院酌減。

 

勞基法第二十六條之規範意旨，係雇主不得以日後恐發生違約或損害為由，預先扣留勞工一定數額之工資，以作為將來若發生違約或賠償事由時之保障。

 

違約保證金是用以保證勞工於工作期間將無違約情事，如雇主於勞工到職時，自勞工薪資中直接扣繳約定於勞動契約中之違約保證金，由於此時尚無勞工違約之事實發生，雇主於勞工薪資中直接扣繳，當屬「預扣勞工薪資」，違反勞基法第26條。

 

預扣薪資與抵銷權

因為懲罰性扣薪是違約金的行使，當勞工有該當的違規行為發生，雇主取得違約金債權，事後薪資債務屆期後雇主行使抵銷權從薪資中扣除扣薪之金額，並非「預扣」薪資，故尚不違反勞基法第26條規定，但當然雇主行使抵銷權應以勞工無異議承認，或取得確定判決為前提要件。

 

如果扣薪的金額過高或與違規的情節不成比例，勞工可以向法院請求酌減。這是為了避免過度懲罰勞工並保持處罰的公正性。當勞工實際違約時，雇主可以在薪資債務屆期後透過抵銷權從薪資中扣除相應金額，但前提是勞工無異議或已有確定判決。

 

綜上所述，扣薪必須符合勞動基準法的規定，並且應該合理合法地執行，以保障勞工的權益和公平性。

 

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