秘密包山包海，薪資或工時都是秘密，領人薪水的人連抱怨權利也沒有？
02 Jul, 2025
問題摘要：
雇主得要求員工簽署保密協議並不得恣意洩露營業秘密，惟其保密範圍應具正當性、必要性與合理性，並依據職務屬性具體限定，不得任意擴張解釋為包括薪資、工時、休假等一般勞動條件，更不得藉由保密義務為名干預或剝奪員工行使言論自由之憲法保障。員工雖有契約忠誠義務，但此義務不等於不得對雇主提出合理批評，尤其當言論涉及公共利益或違法事項時，更應受到法律所保障之言論自由涵攝。面對資訊過度控管與僱傭權力不對等所導致之權利侵害，唯有透過法律制度對基本權利的積極保障與比例性原則的嚴格檢驗，才能在企業運作與人權保障之間取得應有的平衡。
律師回答：
關於這個問題，在現代企業實務中，越來越多雇主要求員工簽署保密協議，並於工作規則或內部管理守則中載明不得對外發表未經公司許可的言論，甚至將薪資、休假制度、加班紀錄乃至是否有無給假等皆視為「秘密」，形成「包山包海」的保密體系，而員工一旦「領了薪水」，似乎就喪失了基本的言論自由，這種趨勢引發高度爭議與法律檢討的必要。
首先，員工簽訂保密協議並非表示其言論自由全然喪失，亦不代表雇主可將所有資訊恣意列為營業秘密並禁制員工對外發聲，營業秘密法第2條規定，營業秘密須具備秘密性、經濟價值及合理保密措施三大要素，若僅以合約方式宣稱某資訊為秘密，卻無具體保密措施與營業競爭價值，則難認構成真正的營業秘密。薪資結構、工作排班、考勤方式是否屬營業秘密，實應依個案認定，若非屬技術上或經營策略層面的資訊，原則上屬於勞工工作條件之一環，應受《勞基法》及《就業服務法》保障，並非雇主得任意封鎖之範疇。此外，保密義務亦應與員工職務性質相關連，不能一體適用，例如資訊部門、企劃部門、研發部門因掌握系統架構、產品設計或客戶名單等資料，其保密義務較重，但基層業務人員、客服或清潔工等則未必涉及營業秘密核心，若雇主以一紙統一合約規範所有職位保密範圍，不但不具實質合理性，更可能構成對員工基本權之壓抑與濫權。實務上亦有法院判決指出，雇主若未能證明員工洩露之資訊對公司造成具體實質損害，或未能證明該資訊具備保密性與競爭價值，僅憑合約條款並不足以構成有效的營業秘密侵害責任。
再者，即使員工洩漏之資訊確為機密資料，雇主若欲依勞動基準法第12條第1項第4款或第5款終止契約，仍應符合「情節重大」與「立即性處置」等要件，即須證明員工之行為確實已造成企業顯著性之損害，且雇主在合理期間內即行使解僱權，否則將被認為違法解僱。
對於發表言論涉及洩密或違反保密的「情節重大」應依侵害程度、雙方地位、語言習慣、行為時之情境等綜合考量，並非一概而論。保密義務的履行不應以壓制基本權為手段，尤其是言論自由之保障屬憲法第11條所明定之基本人權，雇主固可於管理範圍內要求員工對特定機密資訊予以保密，惟若將正常工時、勞動條件、休假制度等公共性資訊納入保密範圍，則已違反資訊公開原則與公共監督功能，並可能妨礙勞工尋求勞資糾紛救濟之權利。
實務亦曾有勞工因揭露公司未給加班費、休假制度不符勞基法而遭解僱，法院則認為該員工係行使合法權益，不構成洩密或重大違規。
進一步而言，許多企業利用人事規章將「洩密」、「對外言論」等字眼無限上綱，例如禁止員工於社群媒體發文評論公司制度，或於離職後不得透露任何在職經歷相關事項，甚或將向主管機關申訴、向律師諮詢等行為視為「內部洩密」，此類作法已超出合理保密界線，對員工形成寒蟬效應，形同剝奪憲法保障之言論自由與申訴權利。
依就業服務法第5條規定，雇主不得因員工揭露違法行為或依法行使權利而予以解僱、處分或不利對待，另依該法第65條規定，若違反第五條保障規定，雇主將處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，顯見法律上對此已有明確限制與制裁機制。
公司若欲合理規範保密範圍，應回歸職務本質、業務類型與實際涉密風險進行分類管理，例如將資訊部門制定明確資料分類與存取權限管理、要求研發團隊於特定專案中不得拍照、錄音或對外談論關鍵技術內容等，並提供員工適當之保密教育與文件簽署說明，始為合於比例原則與誠信契約原則之合理管理作法。若僅憑不明確之條文將所有工作事項均列為秘密，並以此打壓員工於媒體或社群平台對公司制度提出批評，或干預其向勞工局、法院、媒體尋求申訴權利，則不僅違反誠信原則，亦可能違法構成損害賠償義務與行政處分。
-勞資-勞動契約終止-解僱-懲戒性解僱員工言論自由-員工保密義務
(相關法條=業服務法第5條=勞動基準法第12條=憲法第11條)
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