可以監看員工履行勞務過程嗎？
02 Jul, 2025
問題摘要：
員工在工作期間雖無絕對隱私權保障，但並不表示雇主可任意監控其一舉一動。雇主有權監督員工履行勞務，但應先建構明確且合理的監控政策，並告知員工，避免違反隱私權保護與相關刑事法律規定。監控應以保護公司機密、防止非法行為、提升效率為目的，應限縮監控內容、時間與方式，不可無限制擴張。若能做到制度公開、程序合理、目的正當，則雇主之監控行為可獲法制支持，同時亦可建立員工對公司制度之信賴與接受，達成商業利益與勞動尊嚴間的妥善平衡。
律師回答：
關於雇主是否可以監看員工履行勞務的過程，從法律與實務雙重面向分析，答案是可以的，但須以合法、合比例的方式進行。現代企業普遍仰賴電子資訊作業環境，工作多仰賴電腦、網路及即時通訊軟體進行溝通與作業，員工透過LINE等工具聯繫同事、處理公務或有時私事交雜，雇主基於防範資訊外洩、保護商業機密與提升工作效率之考量，對員工的電腦操作行為進行監控，已非罕見。
尤其部分處理器或資訊管控設備，能側錄通訊內容、篩選網頁瀏覽紀錄、封鎖特定IP或檔案上傳行為，亦有設定P2P流量限制之功能，可有效防範公司資料外洩與非法下載。然而，此舉亦引起員工對隱私權的高度關注與反感，若監控行為未事先告知或缺乏明確規範，則可能構成對員工人格權之侵害。
依我國民法第18條及第195條，個人隱私屬於應受保護之人格權，若遭不法侵害，得請求除去侵害、損害賠償甚至回復名譽。刑法第315條之1更處罰無故竊錄、窺視、錄音他人非公開活動者，通訊保障及監察法則對未經合法授權者擅自監察他人通訊設有五年以下徒刑之規範。是以，雇主如未具正當事由或未經員工同意，擅自錄製員工談話或通訊，即屬違法。但值得注意的是，上述法律均須以「無故」、「不法」或「違法」為構成要件，若雇主能證明其行為具備正當性與合法依據，即可主張不違反相關法規。
臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第139號之判決曾表示：「…公司監看員工之電子郵件，是否侵害員工之言論自由、秘密通訊自由或隱私權等基本權利，應視員工是否能對其在公司中電子郵件通訊之隱私有合理期待，若公司對於員工電子郵件之監看政策有明確宣示，或是員工有簽署同意監看之同意書，則難以推論員工對於自身電子郵件隱私有一合理期待。又若無法有合理期待，則應另視有無法律明文禁止雇主監看員工之電子郵件。… 被告既已事先宣示公司對於員工電子郵件之監看政策，自難認為原告對於其自身電子郵件之隱私有合理之期待。另我國並無法律明文禁止雇主監看員工之電子郵件，且原告於八十九年十月二十日收到上述公告監看之電子郵件後，並未表示反對，應認原告已默示同意被告公司提供之電子郵件系統是供業務用途…則被告為保護公司營業秘密及達成合法商業目的，所為監看行為，並不符合侵權行為中關於侵入之要件，且因原告之同意而阻卻違法。」
例如，若公司在勞動契約或工作規則中明確約定可進行網路行為監控，或事先公告監看政策，並取得員工知悉或默示同意，則該監看行為可被視為合法且有正當理由，阻卻其違法性。公司監控員工電子郵件行為，如已有明確公告政策並獲員工默示同意，則員工對其電子郵件之隱私並無合理期待，監看行為即不構成違法。
此外，若公司資訊系統明確限定為公務用途，員工應理解其操作行為將受到紀錄與審查，且若公司政策早已宣示且非僅針對個人進行特別監控，更難成立違法侵害情節。
可見，員工並非在進入職場後即完全喪失隱私權，但其隱私權是否受保障，端視其對職場行為是否具備合理期待而定。
若雇主未告知監控政策，員工登入個人帳號密碼使用電腦進行個人通訊或處理私務，自有隱私合理期待存在，雇主監控即應嚴格受限。但若公司事前訂有使用政策並公告，員工亦無表示異議，即視為已知並同意監控之實施，此時雇主為保障公司利益所為之監控，並不構成違法。
為避免紛爭，雇主在實施監看措施時，應注意下列原則：首先，應於勞動契約、員工手冊或內部工作規則中明文規範，詳載監看之目的、範圍、方式與時間等內容；其次，應就監控措施告知所有員工，並提供同意機制，使員工明知其工作內容將受系統性控管，降低違法風險；再次，監看方式應符合比例原則，不能以不當侵入或違反期待信賴之手段執行監控；最後，應避免在員工下班時間或非公務情境下進行無必要之監視，尊重其人格尊嚴與私人空間。換言之，雇主得監看員工履行勞務的過程，並不代表可肆無忌憚地進行全面監控，其監看行為必須建基於明確制度與合法依據，並以必要範圍內進行。
現實上，多數員工即便心存疑慮，但為保工作往往不敢提出異議，此種不對等地位使得雇主更需審慎設計監控政策，於保障自身商業利益之同時，亦不致侵害員工人格尊嚴。為求制度上合理平衡，有學者建議仿效金融業者做法，採取技術性控管方式，如藉由設定內部閘道器或軟體限制員工瀏覽特定網站、阻擋非業務用途之郵件發送、記錄異常流量與特定行為等技術方法，不直接窺探員工私人訊息，但仍可有效降低商業風險與提升效率。
員工並未因進入工作場所，即處於無隱私權的狀態，若員工對於工作環境之隱私有被保障之合理期待時，(例如每人皆需輸入個人之帳號密碼才可登入公司電腦)，雇主即不能任意地以維護公司營業秘密或提高員工績效之名，為職場之監看行為。
反之，若雇主事先於勞動契約或工作規則中約定，或與員工簽署同意監看之同意書，或公司對於員工之監看政策有明確宣示，則難以推論員工對於職場隱私有一合理期待。此時，雇主對員工所為之監看行為得以阻卻違法。欲在雇主商業利益與員工隱私權間取得平衡，除應事先取得員工同意，更應明白告知並限縮監看之要件、範圍以及時間，如此一來，不僅可使員工決定個人私事是否要利用公司資源完成，更可約束雇主勿在員工之休息時間藉機窺探個人隱私，以避免可能發生的爭議。
-勞資-員工隱私
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