罷工到底要不要預告？
02 Jul, 2025
問題摘要：
我國現行法制未設罷工預告義務，主要係考量罷工作為勞工最後手段，須保有其即時性與壓力效果。然而，罷工程序設計本身已包含預警功能，特定行業亦需簽訂必要服務條款，再加上所有爭議行為須遵守誠信原則與安全義務，足以防範濫用與保護大眾利益。雇主倘知工會即將投票或已取得罷工決議，在實務上即已可預作準備。若進一步強制預告，將形同剝奪罷工實效，反而不利於集體談判之平衡。因此，罷工不預告，不等於不合法，也不代表漠視社會，反而是勞資制度中為保護弱勢所保留的合法對抗權，須在法定程序中依法行使，而非任意濫用。唯有在法律與事實形成有效對話之下，罷工制度方能達致保障勞工權益與社會公共利益之雙重目標。
律師回答：
關於這個問題，罷工到底要不要預告？這個問題看似簡單，實則牽涉勞資法制的深層設計。在實務與法理之間，我國法律並未明文要求罷工前須對外另行發出「預告」，但罷工程序本身就蘊含相當程度的預告效果，足以讓雇主與社會有所因應。此外，特定行業須事先簽訂必要服務條款，並送主管機關備查，加上罷工行為應遵守誠信原則與安全保障義務，亦足以保障公共利益與大眾權益。
從集體勞動關係的實際運作觀察，罷工之發動往往是溝通無效後的最後手段，對勞工而言非但不是輕率選擇，甚至需要承受罷工期間無收入及事後雇主報復的風險，實屬勞權保衛戰中的「以退為進」。正因如此，法律設計上並未要求勞工在罷工前對雇主以外的對象另行通知或預告。
依據勞資爭議處理法第54條第1項規定，工會非經會員以直接、無記名投票，且經全體會員過半數同意，不得宣告罷工。此民主程序本身即需耗費相當時間，投票結果也常引發媒體報導及社會關注，雇主亦難以完全不知，實已產生類似預告的實質效果。對於具有重大公共利益影響的行業，法律進一步要求簽訂必要服務條款，依同條第3項，像是自來水、電力、燃氣、醫院及支付系統相關金融業，勞資雙方應預先就罷工期間仍須維持的最低服務水準簽署條款，並報請主管機關備查。
所謂必要服務條款，並非剝奪罷工權，而是確保罷工雖可行使，但基本公共服務仍可維持，避免對人民生命、健康與國家安全造成不可逆衝擊。至於罷工過程中的手段與行為方式，亦須符合勞資爭議處理法第55條與第56條之規定，包括維持工作場所安全與衛生設備之正常運作，並遵守誠信原則及權利不得濫用原則。
前述規定涵蓋所有型態之爭議行為，並非僅限於罷工，諸如雇主鎖廠、勞方杯葛、糾察線、請願活動等亦然。以罷工為例，若勞方採取間歇性罷工，意即交替上班與罷工，使雇主無從安排應變，該手段違反誠信原則。又若罷工規模與時間造成明顯超越正當目的之公共危害，或其破壞性遠超其訴求所應有之比例，亦可能構成權利濫用。
例如罷工致電力供應中斷引發廣泛斷電、醫院人力突然消失致危及病患，皆可能被認定為濫權。反之，單純造成營運不便、延誤作業，尚不足以認定為不法。關於是否應預告罷工，支持者認為可讓雇主有應變空間，社會亦可提早調整，以減少民眾不便。然而從罷工之本質來看，罷工的最大價值，即在於其對雇主造成壓力的突發性與立即性。
若罷工行動皆須事前預告，其對雇主營運之打擊便可被削弱甚至無效。雇主可藉由重新安排人力、啟動備援機制、與替代勞動力接洽等方式規避罷工影響，則原本作為勞工最有力的抗爭手段便形同虛設。
此時，罷工雖仍符合法律形式，然對資方談判壓力已大打折扣，不足以達成預期效果。因此，從工會策略與集體談判效益出發，罷工之即時性與突襲性正為其法定保護下之關鍵特性。當然，這並不表示罷工可以毫無節制地實施，仍須回歸誠信原則與社會公益衡平。例如罷工不得以妨害公共秩序、危害他人生命或財產為主要目的，也不得採取極端或暴力手段達成目的。在合法程序與誠信原則的框架下，罷工即便未有對外明文預告，亦不構成違法或不當行為。
-勞資-集體勞動-罷工-爭議權
(相關法條=勞資爭議處理法第54條=勞資爭議處理法第55條=勞資爭議處理法第56條)
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