罷工有理，抗議無罪？可以就團體協約約定之事項加以罷工？
02 Jul, 2025
問題摘要：
團體協約一旦成立，對協約既有事項即具和平義務拘束力，工會不得就其再發動爭議行為，應循調解或司法途徑解決，但對於協約未定事項或新生議題，工會仍得行使罷工權，前提係須嚴格遵守罷工之法定程序與限制規範。唯有如此，始能兼顧勞工之集體行動權與團體協約之安定效力，建構有序、合理之勞資協商制度。
律師回答：
關於這個問題，罷工作為工會爭取勞工權益的重要手段，在我國法制下固受工會法與勞資爭議處理法所保障，但其行使亦非毫無界限，特別是當工會與雇主已就勞動條件等事項締結團體協約後，更須受限於「和平義務」之法律規範。
依團體協約法第23條第1項規定，團體協約當事人不得對團體協約之存在，或協約各項規定的履行，採取任何妨害手段，此即所稱之「團體協約和平義務」。此一規定之立法目的，在於確保協約訂立後之效力得以安定實現，使勞資雙方於協約存續期間能維持勞動條件之穩定性，避免因重複爭議行為破壞協約秩序。
是以，工會如於團協有效期間內，就已明定事項重新提出主張，並藉此發動罷工，即屬違反和平義務，構成不當爭議行為。例如，若工會與雇主之團體協約明定調薪3%，於協約存續中，工會另主張調薪6%，並揚言罷工迫使雇主讓步，則此等行為已屬違法，因為該調薪事項已納入協約範疇，工會不得就其變更或廢止再主張爭議行為。
和平義務適用對象並不限於罷工，亦包括其他一切型態之爭議行為，例如杯葛、圍堵、糾察線、抗議集會等，無論其形式或手段如何，只要其目的在於變更或阻礙協約履行，即屬違反和平義務。學理上進一步區分和平義務為「絕對」與「相對」兩種義務形式，前者範圍較廣，意指工會與資方約定在團協期間內，無論爭議內容為何，皆不得從事任何爭議行為；後者則僅限制雙方不得就協約中既有之事項提起爭議行為，至於協約未及之事，例如新增休假制度、因應新法令變動、或特定突發事件所生之新議題，仍得進行協商或罷工。
在實務上，多數團體協約未明文採絕對和平義務，而係依團體協約法第23條所設相對和平義務之規範作為基準，是故工會於團協存續期間若主張新增事項，且該等事項並非現行協約明定者，即不受禁止；惟若明知為既有協約規範而再行主張，則不得訴諸爭議行為。此外，團體協約雖具契約性質，然不同於一般民商契約，團協所及者為勞工集體之勞動條件安排，屬於準公法性質之團體協定，一經成立，雙方均負有誠信履行之義務。
倘一方未履行協約約定，固可依民法或團體協約法向法院請求履行或損害賠償，但不得逕以罷工作為解決手段。例如，若雇主未依協約給付應有年終獎金，工會得向主管機關聲請勞資爭議調解，或依民事訴訟程序提起履約請求，而不得訴諸罷工。
反之，若係協約未明定而發生新爭議，如政府政策變動導致勞工成本增加，工會則可依勞資爭議處理法程序，就該新增爭議進行協商，必要時亦得依法發動罷工，並不違背和平義務。法制上此一設計，旨在區隔「權利事項」與「調整事項」：前者如工資給付、休假日數、福利金額等，屬已合意事項，發生爭議時應以司法途徑解決；後者如新增工時安排、組織制度變更等，尚未合意，方可訴諸罷工等爭議行為。
此一區別乃現代勞資法律制度中之核心理念，也是判斷罷工行為是否合法之依據標準。若工會未分清兩者界線，而在權利事項仍以罷工強求履行，則恐構成違法行為，不僅失去法律上之免責保障，亦可能面臨民事或刑事責任風險。
因此，罷工是否有理、抗議是否無罪，關鍵不在於行為本身之激烈與否，而在於是否遵循正當程序與法律規範。惟若工會就協約所未及事項，依照工會法及勞資爭議處理法進行合法罷工程序，包括向主管機關申請調解未果、經會員大會投票通過、無違反公共秩序等前提下，發動罷工仍為憲法所保障之集體爭議手段，不因協約存在而一概禁止。在此情況下，抗議無罪，罷工有理，乃為我國勞動法制所承認之正當勞工行動。
-勞資-集體勞動-罷工-爭議權
(相關法條=團體協約法第23條)
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