罷工是勞工自動爭取權利的最後武器嗎？

02 Jul, 2025

問題摘要：

罷工確實是勞工對抗資方權力不對等的最後武器，但此一觀點須限於調整事項之爭議，對於法律或契約已明定之權利事項，則應循司法途徑尋求救濟，不宜輕率發動罷工。合法罷工需依法完成調解、投票等程序，方得享有民刑免責與勞動契約上之保護，否則即淪為違法行動，損及勞工整體利益與社會支持。在資本主義高度發展的社會中，罷工不僅是權利，更是責任，每一次罷工行動都應是制度內抗爭與法律邊界的精密運算，方能成為真正守護勞工尊嚴與權益的強而有力的民主武器。

律師回答：

關於這個問題，罷工作為勞工集體行動權之核心構成，在台灣法制上已有初步完備之制度基礎，惟實務上對罷工程序的誤解與敵意仍存，勞工團體須積極加強會員教育與行動訓練，工會亦應強化其法治操作能力，以確保每一次罷工皆具正當性與程序合法性，進而為勞工創造更具保障與尊嚴的工作環境。罷工並非目的，而是手段；其價值在於開啟協商、重建勞資平衡，促進社會公平與產業穩定，這也是民主國家勞動法制發展的核心精神。

罷工作為勞工集體行動取得權益的最後手段與壓力工具，但是否所有勞工爭議均可訴諸罷工，則有必要區分「權利事項」與「調整事項」二者之差異。權利事項指的是勞工依據既有法律或契約所擁有的具體權利，例如工資、工時、休假等規定之明確適用爭議，此類爭議依法應循司法途徑或申訴機制解決，因其已屬法律上之明定權利，國家有義務提供有效救濟機制，無需訴諸罷工。相對而言，調整事項係指勞工爭取目前法律或契約尚未規定之新利益，如年終獎金增加、加薪、福利改善等，因屬於權利未既成之主張，法院依法不得介入判斷，故勞工只能藉由集體談判與壓力行動如罷工，迫使雇主讓步。

從制度層面觀察，罷工之所以被視為最後武器，是因其目的不僅在於阻止生產，更在於透過暫停勞務給付對資方造成經濟壓力，迫使其與工會談判。此機制在國際人權保障體系中亦有明文保障，允許勞工於符合法律規定下發動罷工，為保障其集體談判能力之必要手段。

在我國法制上，憲法第15條保障工作權，第22條與第23條更提供基本權的廣泛保障依據，學者普遍主張罷工權屬憲法保障之延伸，非僅限於工會法或勞資爭議處理法明文者。工會法第26條則為實體保障之核心，明定合法罷工可免除工會及會員因債務不履行所生之民事責任與刑責，且雇主不得因勞工參與罷工而加以解僱或不利對待。實務上，合法罷工需依勞資爭議處理法歷經調解不成立、投票通過、公告程序等，否則即屬違法罷工，不僅無刑民免責效果，甚至可能構成不當勞動行為或刑事強制罪。

即在於釐清爭議行為的種類及其內涵。蓋爭議行為可以區分為主要的爭議行為及附屬的爭議行為。前者，包括罷工及鎖廠；後者，包括杯葛、糾察、圍堵、生產管理、繼續營運及黑名單等。不僅種類繁多，其內容及界線的區隔也並不容易，尤其重要的是：各種爭議行為的合法性為何？學者間的見解以及法院的判決並不一致，此尤以對於附屬爭議行為合法性的見解歧異最大。

罷工只可以針對勞資爭議事項之「調整事項」發動罷工是法律保障勞工，可以針對勞資爭議事項，與雇主團體交涉之一種形式，因此，罷工僅得針對勞資爭議事項為之，始為合法。反之，若罷工之目的與勞資爭議無關，則即不具目的正當性，例如，所謂「政治性罷工」（即因外在政治、政策因素所發起之罷工行動）及「同情性罷工」（即為支援其他企業勞資雙方間之爭議狀態，所發起之罷工），上開罷工的訴求，雖可能間接牽涉到勞工的經濟利益，但該訴求並非雇主所得處理、處分，故欠缺目的正當性。

至於針對雇主的經營決定事項，例如是否將業務外包，最高法院97年度台上字第1880號判決即認為該事項非屬勞資爭議的標的，為尊重雇主的經營權行使，因此勞工不得就此發動罷工行為。然而，如果上開企業經營決定涉及勞工權利之變動，是否仍可認定為非勞資爭議事項，而禁止勞工罷工，就有進一步討論的空間。

進一步言，所謂勞資爭議事項，依據勞資爭議處理法，可以區分為「權利事項」及「調整事項」。所謂權利事項，依據勞資爭議處理法第5條第2款，是指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約、工作規則之規定，所為權利義務之爭議，例如：雇主是否依勞動契約給付工資、雇主是否依工作規則之內容施以懲戒等爭議；所謂調整事項，依據勞資爭議處理法第5條第3款，是指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，例如：雇主是否應隨著獲利增加而調升薪資、是否應隨著人力增加而減少工時等爭議，這些爭議較偏向雇主經營決策的判斷，勞工欠缺明確的法令、團體協約、勞動契約、工作規則，可供援引要求雇主給付。

依據勞資爭議處理法第53條第1項規定，權利事項之勞資爭議，不得罷工。反面言之，僅有調整事項之勞資爭議，始得罷工。之所以規定權利事項不得罷工，是因為權利事項之勞資爭議，多得以依循明確之法源（例如國家明訂之法律，或勞雇雙方訂定之勞動契約、工作規則或團體協約）解決，例如，雇主是否依勞動契約給付工資、雇主是否依工作規則之內容施以懲戒等爭議，皆有勞動契約與工作規則之內容可供判斷。倘勞雇任一方認為依上開法源，仍無法明確判斷權利義務之歸屬，則可提起司法救濟程序，由法院依據該勞動契約或工作規則，判斷勞資雙方權利義務應如何釐清。

此時，勞雇雙方既得藉由司法程序達成紛爭解決之目的，即不得再藉由罷工自力救濟之手段解決爭議。然而，勞資爭議處理法第53條第1項僅規定權利事項之勞資爭議「不得罷工」、而非規定「不得為任何爭議行為」，因而有論者認為依該規定之文義，並未禁止勞雇雙方就權利事項，為罷工以外之其它爭議行為。

另一方面，調整事項因為無法藉由提起司法訴訟解決，倘若於勞資雙方當事人間發生拒絕協商或協商破裂時，即賦予勞工罷工之手段，強化勞方的協商力量，因此勞資爭議處理法將「罷工」可針對的事項限縮於調整事項。

因此，罷工確實是針對調整事項勞工所能運用的最後也是最強的武器，但若就權利事項發動罷工，反而違背法律程序，將可能構成違法罷工，喪失免責保護。罷工作為主要爭議行為之一，與鎖廠並列為雇主與勞工在爭議對峙中常用手段，另有如糾察線、杯葛、生產慢下來等附屬爭議行為，其合法性則視個案是否違反誠信原則與比例原則判斷。

學界與法院對於此類附屬行為的評價仍有歧見。部分主張將糾察線等行動納入集會遊行法規範，認為其屬聚眾活動，但多數見解認為罷工行為若未涉及演說、集會，並不當然適用集遊法。關鍵在於，罷工若超出消極不提供勞務範圍，涉及積極圍堵、堵門等行為時，須評估是否侵害他人自由或安全。

故合法程序之完備，是罷工合法與否之重要分界點。另方面，罷工若無有效的經濟支援機制，則形同無本之木，無法持久抗爭，故先進國家多設有罷工基金，以支應會員罷工期間基本生活所需。長期經營罷工基金，已形成制度化的抗爭保障。

罷工不僅是精神抗爭，亦需物質支持。罷工並非僅限於靜態不工作，尚包含積極示威、抗議等手段，惟應控制行為強度，避免逾越法律界線，否則不僅失去社會正當性，更有被雇主反擊為違法之虞。

事實上，罷工亦具有預防性功能，資方若知勞方擁有罷工意志與能力，即會在勞資協商中採取更謹慎態度，防範勞動條件惡化所引發之集體行動。因此，健全的罷工制度不僅能平衡勞資權益，亦有助於提升企業治理品質與社會穩定。惟一切仍應回歸基本法理：對於勞工既有之權利，應由法院審理定之，若當事人逕以罷工方式要求履行，則違反司法救濟優先原則，不具正當性與必要性。此一區分，實為勞資爭議制度得以運作的根本。

在台灣，罷工權利受到法律的明確保障，尤其是工會法第26條對罷工的合法性與勞工責任做出關鍵性的規範。根據該條文，只要罷工行動是依法程序發動，該行動所造成的損害即屬法律所容許之範疇，工會及其成員毋須對此負擔民事上的侵權賠償責任或勞動契約上的債務不履行責任。

換言之，合法的罷工行動已取得法律的免責保障，成為勞工集體行動權中的核心手段。罷工的定義在勞動法理上具有清楚輪廓，簡言之，罷工乃勞工為維持或改善其勞動條件，或為取得其他經濟利益，而暫時集體不提供勞務之行為。這是一種不合作的經濟行為，透過暫停勞務供給來對資方施加壓力，目的在改變現有的勞資關係結構。在勞動三權中，爭議權是團結權與協商權的實質保障，而罷工即為爭議權中最具實效的最後武器。

對於勞工而言，其唯一的資本即是勞動力，而資方在僱傭關係中所倚賴的亦正是勞工的勞動力，勞工拒絕提供勞務實則構成對資方最直接而有效的抗爭方式。當工會透過罷工打開談判空間，即可迫使資方或政府出面協商回應訴求。罷工的功能不僅限於對抗，更具有預防與制衡作用。其消極功能在於藉由集體停工行為促使糾紛獲得解決，而其積極意義則如同預防保健，當資方明知勞方具備罷工能力與意志時，自會在制度設計與協約安排上更加謹慎，避免不當行為引發集體抗爭。

實際上，在許多先進國家如美、日、韓等，罷工行為已成為民主社會常態之一，不僅頻繁發生且被視為公民基本權的展現。甚至在法國，媒體戲稱「罷工是法國人的第四餐」，顯示罷工已深入社會文化與政治生活核心。

反觀台灣，在長期資方與官方權力結構結合下，罷工常被污名化為非法、暴力手段，勞工對罷工之正當性與程序認識亦普遍不足，亟待社會與法制層面的再教育與改革。事實上，罷工行為並非僅限於消極不工作，還可包含一系列積極的抗爭行動，例如集會、糾察、演說、宣傳等方式，均屬於爭議權行使的必要手段之一。但因罷工的行動強度可能影響第三人利益，因此國家亦依法設下明確限制與程序規範，以確保罷工不致脫序與擾亂公共秩序。

在台灣，合法罷工必須依據工會法第26條之規定，先經勞資爭議調解程序無效後，始得進行罷工準備程序。具體而言，首先工會須就爭議事項向主管機關提出調解申請，經確認調解不成立後，方可召開會員大會進行罷工投票，且須採無記名方式進行，並取得全體會員過半數同意，始得發動罷工。

此外，罷工之目的不得以破壞社會秩序或侵害他人權益為主體，否則即便形式程序合格亦難免違法評價。只要罷工符合上述正當程序與法律要件，其所造成的停工損失或對資方營運的干擾，即屬合法手段所生結果，不得作為追究工會或勞工民刑責任之依據。

工會、其領導人及會員可主張法律免責，不負債務不履行或侵權之責，也無須面臨刑事指控。雇主亦不得以參與罷工為由，對勞工進行解僱或其他不利待遇，否則構成違法解僱，應依法復職或賠償。此外，勞資爭議處理法亦對雇主報復性措施設有限制，對勞工參與罷工提供進一步保障。