罷工可以阻止其他員工上班？
02 Jul, 2025
問題摘要：
罷工本為憲法與法律所保障之勞工基本權利，糾察線亦為合法行動之一環，但其正當性建立於和平與非脅迫之基礎上，凡超出和平勸說範疇，侵犯個人自由或藉手段阻礙他人行使合法權益，即為違法。工會不得透過技術性手段拖延返還護照，雇主亦不得虛構事實協助申辦補發護照，雙方應各自自律，依法而行，主管機關亦應積極介入監督，保障所有勞工無論選擇罷工與否，其基本權利均不受侵犯，方能實現勞資關係之理性與秩序發展。
律師回答：
關於這個問題，所謂罷工糾察線，係指參與罷工之勞工於工作場所入口或其附近地區集結，目的是以和平勸服的方式，說服仍欲上班的同事暫停工作、加入罷工行列，以展現工會團結與提升罷工聲勢。此舉不僅是罷工的一部分，更象徵勞工在集體行動中行使同盟自由的實踐，具有言論表達與結社權利保障的正當性。憲法及相關法令，和平、非暴力之罷工糾察線原則上被視為合法行為，特別是在遵守程序、不得妨害公共秩序與安全的情況下。然
而，若勞工在設置糾察線的過程中超越合理界限，例如強行阻止其他人進入工作場所、包圍車輛、辱罵恐嚇非罷工員工，則可能構成刑事不法，亦即超出罷工正當性範疇，形成法律所不許之罷工過度。此類行為不但破壞勞工本身罷工正當性，甚至可能引發雇主提起民事、刑事追訴。勞資爭議處理法第54條規定，工會非經會員以直接、無記名投票，且全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線，此條文為我國首次於法律明文規範糾察線之程序要件，亦代表設置糾察線為罷工之附隨行為，不可單獨設立，必須依附於合法罷工程序中進行。
行政院勞工委員會行政院勞工委員會101年08月20日勞資3字第1010126744號令亦補充說明：一、糾察線應設於雇主營業場所之緊臨區域，目的在傳達罷工訴求並勸說支持，僅得以言語、標示、靜坐或其他和平方式進行。二、工會應指派可辨識身份之糾察員負責現場秩序。三、工會於設置糾察線時，須注意人身安全、交通秩序、環境衛生與相關法令之遵守，以防過度干擾第三人。此等原則顯示，雖賦予工會一定表意與動員空間，但其應自律行為，避免糾察線行動流於過激或滋擾社會秩序。
勞資爭議處理法第55條，爭議行為須遵誠實信用與權利不得濫用原則進行。雇主不得因工會依法所為罷工行為之損害向工會求償；而工會若涉有罷工中構成刑法或特別刑法之行為，只要其具正當性，得免予處罰。但若行為已逾越正當罷工範疇，如動用強暴或脅迫致人生命、身體受侵害或明顯有侵害之虞時，即喪失法所賦予之正當性保障，亦不得主張不罰。
進一步而言，工會於爭議行為期間，依勞資爭議處理法第56條規定，仍負有維持工作場所安全及衛生設備正常運作之義務，尤其是攸關職場安全與基本維運者，不因罷工而可任意廢棄。此外，勞工不得阻撓他人行使工作之自由，罷工屬於勞工權利，同樣地，不罷工也屬勞工個人自由選擇，工會與會員應尊重他人不同立場與職業選擇。若因設置糾察線而形成出入口封鎖、人員圍堵，或故意以阻車、推擠、威脅等方式使他人感受壓迫與恐懼，即可能構成非法強制、妨害自由等刑責。
空服員罷工案中，工會設置糾察線並主張為杯葛資方正常運作的合法爭議行動，但其間亦出現對未罷工員工進行身體阻擋、擋車等行為，引起社會爭議。該事件凸顯罷工糾察線行動與合法性界線模糊、操作空間龐大，主管機關應有更積極之規範與裁量標準。
雖然糾察線原則上可視為憲法保障言論與集會自由之一環，但當其涉及行動方式與規模已對社會秩序、他人自由造成實質影響時，即不再受法律庇護。
因此，對於糾察線人數規模、可執行時間、活動方式等進行具體指引，並設置即時調處與行政指導機制，以免勞資雙方於罷工期間因對法律界線認知不一而持續衝突。同時，工會內部也應加強對會員法治教育與行為約束，使其了解在行使勞動基本權利之餘，仍須尊重他人自由與整體社會秩序之重要性。
依據現行台灣法令規定，合法罷工確實可以設置所謂的「糾察線」，而所謂糾察線是指罷工勞工於工作場所入口或周邊聚集，對未參與罷工但仍欲工作之勞工進行和平勸說，希望其基於團結意識加入罷工行動。然而，這並不意味著罷工勞工有權強制阻止他人上班，尤其不得藉由強暴、脅迫或非法手段限制他人自由，否則將超出合法範疇，構成違法。
勞資爭議處理法第54條已明確規定，設置糾察線須先經工會會員以直接、無記名投票過半數同意，並非任意可為之行動，且即使獲得合法設置資格，其運作仍須受限於和平勸說與不得侵害他人權利的原則。舉例而言，若糾察線成員阻擋公司員工通行、包圍車輛、推擠恐嚇，甚至非法拘束或扣留員工，這些行為都可能構成妨害自由、強制、毀損或其他刑事責任。
此外，罷工行為不應違反誠實信用與權利不得濫用原則。
空服員罷工案中，工會保管會員護照以鞏固罷工陣線，但當部分會員選擇中止參與、要求返還護照時，工會若藉故拖延或拒絕交還，已非和平勸說的範疇，反而可能妨害他人行使工作自由與財產權益，進而觸犯法律。即使工會辯稱其行為屬杯葛或阻礙事業正常運作的一環，亦不能作為合法阻礙他人合法權益的正當理由。護照條例，護照遺失或滅失須向警方報案並申請補發，若事實上護照尚存於工會手中，卻為加速補發程序而報稱遺失，則有提供不實資料之嫌，可能觸及偽造文書或詐欺等刑責。
資方協助員工報案並進行補發程序，在實務上或為救濟途徑，但若明知護照仍在工會保管，仍協助辦理遺失申報並申領新護照，是否構成對主管機關不誠實陳述之行為，也值得審慎評估。該案雙方互有攻防，工會藉故延遲返還證件固有不當之處，資方則以法律程序規避障礙亦具技巧，但這場法律角力戰終究未脫「誰更勇敢、誰更能玩技巧」的比拚，而非真正落實罷工與勞動權之平衡與尊重。誠然，罷工與上班同為勞工自由選擇之權利，不能因從眾壓力或工會策略而剝奪個人決定的空間。尤其在涉及護照這類個人重要證件時，更應嚴格要求行為正當性與程序合法性。國際間亦普遍認為，罷工糾察線的合法性建立於非暴力與和平勸說上，若行為逾越此範疇，即屬違法，不但破壞罷工正當性，更可能引發社會觀感反彈，進而削弱工會訴求之社會支持度。因此，工會為了鞏固罷工能量，固然可依法設置糾察線，但其手段與策略須謹守界限，避免對其他員工造成實質壓迫或心理恐嚇。雇主若為協助上班員工重啟執勤程序，亦須避免利用模糊法律邊緣進行偽報或曲解現實，以免導致制度性濫用。此次護照事件即為明顯示範，若主管機關對此等行為未能及時處理，將使未來罷工行為更難界定正當與否，也無益於勞資雙方長期合作關係之建立。
-勞資-集體勞動-罷工
(相關法條=勞資爭議處理法第53條=勞資爭議處理法第54條=勞資爭議處理法第55條=勞資爭議處理法第56條=)
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