團體協約存續期間為何？
02 Jul, 2025
問題摘要：
團體協約的存續期間設計，除依法明定最長三年外，並就不定期協約之終止、當事團體之組織變更與經濟情勢異動等情形作出詳盡規範，兼顧勞資關係之穩定與調整需求，亦藉由餘後效力維持協約效力之延續性與勞工權益之保障，整體制度體現出團體協商自治原則下的法律保障機制。
律師回答：
關於這個問題，團體協約的存續期間與終止制度，主要規範於團體協約法第五章，該章規定協約得為定期、不定期或以完成一定工作為期限，並針對協約的終止、合併、分立、解散、情事變更等特殊情形做出具體處理。
首先，團體協約的終止方式可區分為三種：因期限屆滿、因雙方合意、及因情事變更。
就期限屆滿而言，若團體協約係為不定期協約，則須自協約簽訂屆滿一年後，一方始得終止之，但須提前三個月以書面通知對方；若為定期協約，期限最長不得超過三年，超過者縮短為三年，若以完成工作為期限，而未完成時亦視為三年。在實務上，定期協約中常出現自動續約條款，例如：「未於有效期間屆滿一個月前書面提出修訂要求者，自動延續一年。」有法院認為此種條款於三年內有效，屬雙方同意另立一年期新協約，惟若連續延長超過三年，則須踐行協約生效要件程序。
其次，團體協約亦可因雙方合意終止，不論是否定期、不定期，既然協約本為雙方意思合致，自得以共識終止之。
第三，若團體協約簽訂後因經濟情形重大變化，導致協約內容無法配合雇主事業發展或勞工生活水準維持，或當事人行為導致協約目的難以實現者，得依第31條向對方請求協商變更或終止協約，且對方不得無正當理由拒絕協商。
至於團體協約當事團體如發生合併、分立或解散時，協約效力如何移轉或終止也有規定。當事團體合併或分立時，協約之權利義務除另有約定外，視為由新成立之團體承繼；當事團體解散者，其會員之權利義務不因此變動，惟若為不定期協約且未有另行約定，則自解散日起三個月後視為協約消滅。
此外，團體協約屆滿後，在新協約未締結前，其涉及勞動條件之規範性條款，依第21條之規定，將繼續構成勞動契約內容，即發生所謂「餘後效力」。
餘後效力僅具直接效力，保障勞動條件不致因協約屆滿而立即消失，惟其不再具強制性，勞雇雙方得另訂不利於勞工之條件，亦不再受和平義務拘束。
從法理上看，團體協約的存續期間制度兼顧勞資關係的安定與調整彈性，藉由期限設限與變更機制，促使勞資雙方於合理期間內檢討並更新勞動條件，避免協約陳舊或不合時宜的風險。
團體協約之規定雖具契約性質，但與一般私法契約不同，其不僅涉及勞資雙方權利義務，更兼具公共政策性，故對於終止與續訂設有法律規範。尤其是期限限制與協商義務設計，明顯意在強化工會參與與談判功能，藉此提升勞工集體議價力並維持勞動秩序。
例如第28條規定定期團體協約不得超過三年，即係考量產業變遷迅速、勞動條件需因應調整，長期不變之協約將不利於勞工權益保障與企業彈性經營。
又如第31條允許因情事變更請求協商，亦顯示立法者認定勞資關係非一成不變，應容許因客觀變動重新調整契約內容。再如解散與合併後的協約效力承繼規定，則保障勞工因組織變更而不致喪失原有權益。
此外，不定期協約可隨時終止但須通知三個月之規範，亦是在保護協約穩定的同時，賦予當事人彈性退出之空間。
實務上關於自動續約條款的法律效力亦值得注意，雖有法院肯認其效力，惟學界多認為此類條款應限於三年內有效，否則應視為新協約，須履行協約成立之法定程序。因此，對於工會與雇主而言，協約條款設計與更新時應特別注意法律規定與生效條件，以免協約無效或產生適用爭議。
-勞資-集體勞動-團體協約效力-團體協約期限
(相關法條=團體協約法第28條=團體協約法第31條=團體協約法第21條=)
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