可以用團體協約約定工會成員與非工會的差別待遇條款？
02 Jul, 2025
問題摘要：
團體協約法第13條雖在形式上授權團體協約約定禁搭便車條款，但其適用需嚴格依照條文要件，包括不得違反正當理由原則、應設除外條款，並不得排除非會員透過合理方式取得同等待遇之可能。否則該條款即可能構成對非會員不當差別待遇，違反平等原則與結社自由，應屬無效。此外，對於間距條款等衍生性差別待遇條款，除非立法明文授權，否則於現行法下難認其具備法律效力。在兼顧工會發展與勞工權益之目標下，我國法制應在團體協約法中進一步釐清與完善相關規範，明確界定差別待遇條款之適用條件與法律效果，以防爭議與濫用，同時促進工會正常運作與集體談判制度之健全發展。
律師回答：
關於這個問題，團體協約法第13條是我國集體勞動法制中關於「禁止搭便車條款」（anti-free rider clause）最核心的規定之一，其立法目的是在保障工會團體協商的正當性與效果，避免非團體協約成員之勞工未經努力卻享有協約成果，進而損害工會吸引力與談判籌碼。此條文賦予工會與雇主於團體協約中約定「非有正當理由，不得對非團體協約關係人就團體協約約定之勞動條件進行調整」的權利，亦設有但書容許條件，即若第三人支付一定費用予工會者，則可排除適用。此一制度實為在維護集體協商機能與保障結社自由間求取平衡的產物，其合法性與界限遂成為實務與學界爭論焦點。
為什麼要「禁搭便車」？
勞工個人在資訊不對稱的情況下協商，可能會出現不合乎市場價值的勞動條件，或根本不符合最低的生活水準；因此，團體協約最重要的就是透過增高勞工集體的談判籌碼，利用團體談判的力量談出較較合理的勞動條件。這麼說來看似非常理想，似乎用團體協約就能萬事解決，事實上卻不然。原因在於，並不是所有的勞工都會加入工會，而這些不加入的勞工，會直接削弱工會團體的力量，讓雇主覺得根本沒必要跟工會協商，直接去找沒加入工會的勞工就好。這樣的情況，也導致原本加入工會的勞工紛紛脫離工會，認為自己不用加入工會也找得到工作，導致員工間的不當競爭，因此才會產生的「禁止搭便車條款」。
首先，從立法目的觀之，禁搭便車條款的主要功能在於抑制消極結社權對工會運作的侵蝕。若未加入工會之勞工得無償享有團體協約成果，則不僅會打擊已加入工會者之積極性，更可能讓雇主選擇僅與非會員個別協商，進而削弱工會的制度地位與集體協商功能。因此，透過團體協約排除非會員享有相同條件之權利，具有合理目的。
然在實踐上，此種條款亦面臨憲法所保障之結社自由挑戰，特別是消極結社權保障是否允許因此而遭受「不利對待」，例如無法取得與工會成員相同待遇即為一例。
故立法者於第13條設下但書規定，即使非團體協約成員，倘支付一定費用予工會，仍可享有相同待遇，顯見係透過合理條件設計，回應平等權與契約自由保障之要求。
再者，若工會與雇主欲透過團體協約限制第三人取得同等待遇，必須符合團體協約法第13條之明文規範，包含正當理由原則與費用支付之除外條件。倘未具備明確條文約定或排除合理例外，則該條款將構成對非成員勞工的差別待遇，恐違反平等原則，並依民法第71條規定屬於違反強制規定而無效。舉例而言，若雇主與工會約定薪資提升僅適用於會員，並未另訂第三人支付費用取得相同條件之例外條款，即不符團體協約法第13條之但書規定，屬無效條款。
按，團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。團體協約法第13條定有明文，前開規定即學說上所稱禁搭便車條款。觀諸該條於97年1月9日修正之立法理由，係為配合工會組織多元化及自由化，避免企業內團體協約簽訂後，受團體協約拘束之雇主，對所屬非團體協約關係人之勞工，就團體協約所約定之勞動條件事項，進行調整，而導致勞工間不正當競爭，間接損及工會協商權及阻卻勞工加入工會，爰增訂團體協約得約定受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非團體協約關係人之勞工，調整該團體協約所約定之勞動條件。惟為避免因前開約定，間接造成非團體協約關係人之勞工，其合理權益有受損害之虞，爰另為但書之除外規定。蓋因禁搭便車條款影響未加入該工會或加入其他工會勞工之消極結社權（即勞工有不加入工會之權利）及積極結社權（即加入其他工會之權利）、未加入該工會勞工之平等工作權，以及未加入該工會之勞工與雇主間之契約自由，然為免勞雇關係嚴重權利失衡，影響勞工籌組工會與雇主談判之團結權，故我國乃於憲法保障人民積極、消極之集會結社自由下，特以團體協約法第13條規定賦予工會與雇主簽立團體協約時，得約定雇主非有正當理由，不得對所屬非團體協約關係人之勞工，調整該團體協約所約定之勞動條件，並設有除外之情形（即該條但書規定），以兼顧第三人獲得同等勞動條件之可能性，堪認立法者於利益權衡下，以符合團體協約法第13條規定之要件作為勞資間得例外約定禁搭便車條款之情狀。如勞資雙方並未以團體協約方式約定禁搭便車條款，或雖以團體協約方式約定禁搭便車條款然未設有除外約定，即屬違反團體協約法第13條之強制規定，而依民法第71條規定無效（臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第224號民事判決可資參照）。
間距條款雖未於團體協約法中明文規定，然該等約款對勞工勞動條件之衝擊應小於代理工廠條款（即美國法上Agencyshop）及封閉工廠條款（即美國法上Closedshop），而代理工廠條款及封閉工廠條款已為團體協約法第13條但書（「但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。」）與第14條本文（「團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限。」）所認可，封閉工廠條款隱含強制入會之意，依舉重以明輕之法理，間距約款應亦為我國法制容許之約款云云，然我國團體協約法第13條除規定團體協約得約定雇主不得提供第三人相同給付，立法者於該條但書尚要求於約定禁搭便車之同時，需同時賦予第三人透過與雇主之集體協商或個別約定，取得與該團體協約關係人相同勞動條件之機會，立法者於利益權衡後，並未就違反禁搭便車條款另行規定如系爭外站津貼約款第3、4點之間距條款，亦即如雇主違反禁搭便車條款而給予第三人相同給付，該團體協約關係人得自動取得該項給付，而係於但書設除外規定，即非該團體協約關係人支付一定之費用予工會者，亦得享有與該團體協約關係人依該團體協約約定相同之勞動條件，立法者顯係以明示其一、排除其他之方式否定間距條款在我國法之適用；且間距條款在德國實務、學說有正反不同之意見，原告引用我國學者邱羽凡出具之法律意見書中亦指出：間距條款之合法性目前尚未受德國法院肯定，學說上對於法院見解則多有批評意見（見該法律意見書第3至18頁），我國學者意見亦不相同（肯定間距條款合法性者如前述學者邱羽凡之法律意見書、學者林佳和之法律意見書；否定其合法性者如學者林更盛，詳見其於107年12月20日出具之法律意見書），立法者之真意倘如原告之主張，理應在團體協約法第13條禁搭便車條款中為明確記載，而團體協約法第13條既無明文規定，難認立法者有容許前揭約款之存在，是原告此部分主張亦難採信（臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第224號民事判決可資參照）。
間距條款未具法源依據，且未設排除條件，構成不當限制，應認無效。進一步討論間距條款，其係指若雇主違反禁搭便車條款而對非會員給予相同待遇時，工會成員可自動取得進一步給付或提升條件的條款。此類條款在其可作為工會安全條款之一；但該類條款限制契約自由與平等權，尚未獲得我國法院普遍承認。實務上亦未見團體協約法第13條明文授權，難認為其具有適法基礎。
因此，若將間距條款納入團體協約，須特別注意是否具備法律授權與合理性審查，否則仍有構成無效條款之虞。
此外，團體協約法第14條亦允許封閉工廠條款與代理工廠條款的存在，前者要求雇主僅得僱用工會會員，後者則允許雇主從非會員薪資中代扣工會費。相較於間距條款的模糊與爭議，前述條款已獲得立法明文承認，其合法性具相對穩固基礎。由此可見，間距條款若欲在我國法制中適用，仍須依賴明確法律依據與合憲性檢驗，否則不宜貿然援用。
-勞資-集體勞動-團體協約內容-
(相關法條=團體協約法第13條=團體協約法第14條=民法第71條)
瀏覽次數：3
