工會安全條款(禁搭便車條款)是什麼？團體協約法對於這個條款有什麼限制？
02 Jul, 2025
問題摘要：
工會安全條款的立法目的在於抑制搭便車現象、鞏固工會運作基礎並提高勞工組織參與程度，透過不同條款形式如封閉工廠、工會工廠、代理工廠、會員資格保留與優先僱用等方式實現目的，然因部分制度涉及憲法上結社自由與平等原則，各國法制對其適用皆有所節制。就我國法制而言，目前團體協約法第13條、第14條提供有限度工會安全條款之法律基礎，其中代理條款最具實務意義與操作可行性，工會得以據此與雇主約定非會員之公平分擔機制，在維持組織公平、提升工會吸引力與保障談判基礎三方面發揮關鍵作用。未來我國工會制度若需持續深化與健全，仍有賴進一步提升社會對工會制度正當性的認識，並透過法制檢討適度拓展工會安全條款之合理範疇，以平衡勞工自由權與工會集體權益之法益衝突，方能建立穩定與具代表性的集體勞動法秩序。
律師回答：
關於這個問題，工會安全條款，又稱為禁止搭便車條款，其核心目的在於透過團體協約設計制度性機制，強化勞工參與工會的誘因，進而避免「搭便車」現象的發生。該制度最早源於美國工會運動實務，其基本邏輯為：既然工會需耗費人力、資源與時間爭取團體協約所載勞動條件，理應由受益的全體勞工共同分擔此等成本，否則未加入工會者坐享其成，將不僅削弱工會功能，更進一步破壞工會之存在基礎與勞工間之互信團結。
因此，工會安全條款即透過各種不同方式，間接或直接促使勞工加入工會或參與其組織活動，藉此保障工會之組織力、財務與協商能力。惟在操作上，該類條款也容易與憲法上保障之結社自由、消極團結權（即不願加入工會之自由）發生衝突，故實務中各國立法對工會安全條款類型與適用範圍多有不同設計與限制。
整體而言，工會安全條款主要可分為六種類型，其一為封閉工廠制度（closed shop），即雇主僅能僱用工會成員，且勞工於在職期間若退出工會即喪失工作資格，屬於對消極團結權限制最嚴重者，因此多數國家已禁止此類制度；我國團體協約法第14條僅允許要求雇主僱用一定人數工會會員，並未授權強制全體為會員，故僅具有限度封閉工廠之功能。第二類型為工會工廠制度（union shop），即雇主可自由僱用任何勞工，但該勞工於任職後一段期間內必須加入工會並持續保有會員資格，否則雇主有權終止契約，該制度較封閉工廠具彈性，且較不易侵害自由權益。
第三為代理工廠制度（agency shop），此種制度允許雇主自由僱用，勞工亦可選擇不入會，但不入會者仍須定期繳納一定比例服務費予工會，以反映其受益於團體協約之事實，我國團體協約法第13條即容許此種制度於協約中約定，係目前我國法上可行之工會安全條款之一。
第四種為公平分擔條款（fair share），其與代理工廠制度類似，但強調非會員勞工僅需繳交與協約直接相關之協商成本費用，不包括工會提供之其他服務成本，實務中逐漸取代傳統代理工廠條款。
第五類為會員資格保留條款（maintenance of membership），即不要求所有勞工入會，但一旦入會者於協約有效期間內不得任意退會，以穩定工會組織結構與成員數量，第六則為優先僱用條款（preferential shop），係指雇主在聘僱、解僱或調動人力時，應優先考慮工會成員，並於裁員時先保留會員工作權。
上述各項條款均為提升工會穩定性之手段，惟部分類型如封閉工廠、強制入會制度等，因與憲法保障之自由權有所牴觸，常遭各國憲法審查機關限制或否定其效力，尤其在歐洲多國視強制入會條款為違反平等與自主原則之違法條款。
我國實務與法制發展上，多採較為溫和之制度設計，透過代理條款落實工會財務穩健與組織誘因，並保障未入會者公平負擔團體協約所涉談判與爭議行動之實質成本。代理條款之所以重要，係因勞資協商需長期投入專業知識與組織動員，其過程不僅耗費資源，更需承擔爭議風險，若工會所簽訂之團體協約適用於全體勞工，但非會員卻不須承擔費用，即形成制度不正義，使會員產生被剝削感，進而退會或拒絕入會，造成工會式微。因此，代理條款透過繳費與取得權益對等連結，建構起工會運作之財務基礎與正當性，實為目前國際間最常見且接受度最高之工會安全條款。
工會安全條款最早起源於美國，係為避免「搭便車」（free rider）現象，使工會能穩定發展並有效代表全體勞工進行集體協商之機制設計。美國《全國勞動關係法》（National Labor Relations Act, NLRA）第7條，勞工有權自由組織工會、選派代表與雇主協商、從事集體行動等正面團結權，並同時保障拒絕參與此類活動之負面團結權，即消極團結權。該法明確體現美國深植人心的個人主義與自由選擇精神。
然而，該法第8條第(a)(3)項亦例外允許在合法協商達成的團體協約中，訂立一定程度限制消極團結權的條款，這就是所謂的工會安全條款。在實際制度運作上，美國採取所謂「唯一協商代表制度」（exclusive representation），即使一個單位內存在多個工會，獲得事業單位內過半數支持的工會仍為唯一合法之協商代表。這種制度奠基於「多數原則」（majority rule），也因此該工會所簽訂的團體協約將拘束單位內全體勞工，而不問其是否為工會會員。此舉旨在強化工會代表性與協商效力，但也產生搭便車問題，因非會員無須付出成本即可受惠於工會成果。
為防此情形，美國法允許工會於協約中納入如「工會工廠」（union shop）、「代理工廠」（agency shop）等條款，以要求非會員仍須繳納代理費或服務費，作為享受協約成果之對價。美國最高法院曾於相關判例中承認此種制度合憲，主張工會為全體員工公平代表之義務正當化其收費要求，惟此一制度仍應符合比例原則，不能將費用用於非協商、申訴處理或代表業務以外之政治活動。為保障工會與勞工權益間之平衡，1947年《塔虎脫-哈特來法案》（Taft-Hartley Act）對NLRA進行修正，禁止最嚴格的「封閉工廠」（closed shop）條款，亦即雇主僅可聘僱工會會員，且會員如退出工會即必須解雇者；但允許較溫和的「工會工廠」或「代理工廠」條款，視各州立法而定。
然而，自該法通過後，美國多數州陸續通過所謂「工作權法案」（Right-to-Work Laws），明定禁止在協約中納入任何形式的強制入會或強制繳費條款，導致目前超過半數州已排除代理費收取制度，使得工會安全條款在美國呈現高度地區分裂的實施現況。
儘管如此，工會安全條款仍是多數工會在協商中強力主張的條件之一，因其攸關工會基本運作資源與長期存續能力。理論上，即便美國保障勞工消極團結權為憲法基本權之一，但國家仍容許透過法律與協商機制，以合理方式對之加以調整。
也正因此，美國法院與聯邦勞動關係委員會（NLRB）皆支持在特定條件下的工會安全條款具有正當性，並將之視為保障集體談判制度有效性的必要手段。在團體協約制度運作層面，工會經常將安全條款作為優先協商事項，因為倘無此一保障，即使工會成功簽訂協約，最終也可能因會員流失與經費短缺而無法持續營運。
美國實證研究亦指出，允許代理條款的區域，工會存續率與勞工參與度均高於禁止該條款的地區。不過，即使允許納入代理條款，美國的制度設計仍刻意避免直接強制入會，以免過度侵害個別自由，並防止工會內部因被迫入會而產生不團結、消極甚至敵意的會員結構，進而破壞協商與決策效率。
此外，由於美國制度為單一協商代表制，即使存在複數工會，亦只有一個工會享有協商地位，故為爭取連任，工會在訂定條款時亦需考量非會員觀感，避免其產生排斥或反感，進而影響後續代表選舉結果。此種高度競爭性與周期性更替機制，使得美國工會在簽訂安全條款時，自然更傾向採取理性、折衷與具正當性的方式，並以維持組織吸引力為前提。
由此觀之，美國制度雖屬強勢工會架構，卻未放任工會恣意主張權利，而係透過制度競爭與法制監督，確保勞資間之協調與權益平衡。我國雖與美國採不同工會制度設計，然我國集體勞資關係發展歷程相對較短，工會普遍處於規模小、財源少、會員動能不足的階段，若要強化集體協商功能，提升勞工團體能量，確實有引進類似「代理條款」之必要。
惟即便如此，仍應避免以「直接強制入會」方式處理，因強制入會不但侵害個人權利，亦可能導致工會內部組織鬆散、凝聚力不足，進而引發決策困難與效率低下等反效果。因此，工會安全條款設計應以「兼顧組織權與選擇權」為前提，透過誘因設計或合理分攤機制，引導勞工自願參與，而非以壓迫或排他方式操作。
-勞資-集體勞動-團體協約內容-
(相關法條=團體協約法第13條=團體協約法第14條)
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