停發三節獎金、停止福利、利誘員工出勤、對工會求償、招聘員工，是否為不當勞動行為？
02 Jul, 2025
問題摘要：
公司針對罷工所為一系列措施，須逐一對照工會法第35條之構成要件加以檢視，部分措施如提訴求償、取消福利、獎勵出勤者或大規模招募新員工，若目的在削弱工會聲勢、破壞團結、阻礙罷工，皆可能構成不當勞動行為，應由主管機關及裁決機關依法評價。企業面對罷工挑戰時，應以合法手段維持營運與協商空間，而非以威嚇或報復作為工具，否則不僅違反法律規範，更會在社會輿論與勞動關係中失去正當性與信任基礎，影響未來勞資合作與企業形象。反之，工會亦應依法行使權利，於合法程序內進行爭議處理，藉由合理訴求與談判策略，爭取最大權益之同時，兼顧整體勞資關係之穩定與制度發展。雇主在面對工會行使團結權、協商權或罷工權等活動時，應避免以針對性措施或誘導行為進行干預，否則即便以經營名義包裝，仍可能構成不當勞動行為而受行政裁罰或裁決制裁。工會及勞工亦應依法行使權利，並善用制度保護自身行動正當性與合法性，避免因舉證不全或程序瑕疵而失去保障。勞資雙方若能在法律框架下進行有效協商，並尊重彼此正當立場，將有助於建立長期穩定的勞資關係與企業永續經營基礎。
律師回答：
公司與工會協商破裂後，工會發動罷工，公司則祭出多項反制手段，包括停發年終獎金、取消優待福利、提起巨額求償、對回公司出勤者給予獎勵待遇，並於股東會上宣布將新招募員工。這些措施是否構成不當勞動行為，須依工會法第35條之規範具體審查。該條明定雇主或其管理人員不得因勞工組織、加入或參加工會活動、罷工行為或提出團體協商，而對其施以解僱、降調、減薪或其他不利待遇，亦不得妨礙工會之組織與運作，若違反規定，其所為之解僱、降調或減薪行為無效。
不當勞動行為的判斷標準為是否在客觀上產生削弱工會活動的效果，即雇主是否以不當手段干預、抑制勞工正當行使團結權與罷工權。實務見解認為，即使雇主主觀並無報復意圖，若其行為於客觀上造成對工會活動的妨礙，仍得構成不當勞動行為，是否違法須由勞動部轄下之不當勞動行為裁決委員會依據事實綜合判斷，裁決程序可避免勞工就個案訴訟陷入漫長訴訟困境。
又依據勞資爭議處理法第53條及54條規定，罷工程序僅須經由合法團體協商破裂、罷工投票過半同意並預告雇主，即得實施罷工，不以訴求內容是否合理為前提，因此罷工本身之正當性並不取決於公司是否接受訴求內容，公司若因此提告工會求償，除非能證明罷工違法或蓄意損害企業，否則勝訴機率不高，反可能構成對罷工活動之不當干預行為。
當勞工依法組織工會並發動罷工時，雇主如以停發三節獎金、取消既有福利、對出勤員工提供額外獎勵、對工會提起損害賠償訴訟，或以招聘新員工因應人力空缺等方式加以回應，即使外觀上屬企業經營自主範疇，仍應依工會法第35條規定審慎判斷是否構成不當勞動行為。該條明文禁止雇主或其代表對因組織工會、加入工會、擔任工會職務或參與工會活動的勞工施以解僱、降調、減薪等不利待遇，亦不得以其他方式妨礙工會的設立、運作與活動。
具體而言，若雇主因勞工參與工會罷工活動而停發三節獎金，應視其是否僅針對參與罷工之勞工施行，若係普遍性停止所有員工之獎金發放，並能證明獎金屬於非固定報酬、且因公司營運困難確實無法支應，則可能屬經營調整範疇；但若其僅針對參與罷工者停止發放，則顯係一種變相的懲罰措施，構成工會法第35條第1項第4款所稱對參與爭議行為施予不利待遇。
至於公司如取消罷工勞工原享福利，例如優待票、員工折扣、內部獎勵制度等，同樣應審查其適用對象及停止原因，若針對參與工會活動者取消、未參與者仍享福利，即可能構成對工會成員的不利差別待遇。再若公司對未參與罷工者或中途返回工作崗位者發放獎勵金、特別津貼或其他優渥條件，看似鼓勵出勤實則為抑制罷工行為，具備明顯區別待遇與誘導目的，易使勞工為避免損失而不敢參與工會行動，從而實質削弱工會力量，亦可能落入不當勞動行為之範疇。
此外，公司向工會提起民事訴訟請求罷工期間之營業損失，表面上係依法主張權利，但若工會罷工係依勞資爭議處理法第53條及第54條程序發動，依法享有爭議行為權，則雇主起訴求償在實質上恐淪為壓制工會行動的策略，客觀上亦可能對工會運作構成不當妨礙。現行實務認為，若雇主對工會提出之民事求償或其他法律行為，目的非為實質救濟，而係以法律威嚇方式達到抑制罷工、削弱團結權之效果，則可構成工會法第35條第1項第5款所稱「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」。至於公司在罷工期間於公開場合或股東會中宣布將招聘新員工補充人力，理論上屬企業經營自主權行使，但若其招聘目的是取代罷工人力、減少罷工效力，甚至形成對原罷工人員的壓迫與邊緣化，則此一舉措可能違反工會法第35條之精神。不當勞動行為的認定關鍵，在於雇主措施是否具有針對性、是否造成勞工因擔憂後果而不敢參與正當工會行動，或是否使工會組織功能受到弱化。
此外，是否存在「矛盾互斥」情形也為實務所重視，例如公司一方面主張因罷工導致財務困難而取消獎金福利，另一方面卻宣稱有餘力擴編人力，顯示其主張之正當性與必要性存疑，亦可作為構成不當勞動行為之間接佐證。對此，雇主如未能提出合理營運依據說明措施必要性與比例性，即便表面未違法，其行為仍可能被不當勞動行為裁決委員會認定為違法。
值得注意的是，不當勞動行為之認定程序，依據勞資爭議處理法第39條以下規定，得由勞工或工會向中央主管機關設立之「不當勞動行為裁決委員會」提出裁決聲請，由該委員會依據調查、事實及法律審查做出裁決決定，具快速、公正、專業處理之特點，可免除勞工陷入曠日費時之民事訴訟風險。
-勞資-集體勞動-不當勞動行為
(相關法條=工會法第35條=勞資爭議處理法第39條=勞資爭議處理法第53條=勞資爭議處理法第54條)
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