勞工發生職災，一直請假如何處理？
02 Jul, 2025
問題摘要：
當員工因職災提出請假申請時，雇主不應片面懷疑或拒絕，而應審慎判讀診斷內容是否具體載明「不能工作」事實，若有疑義，應積極協助員工返院釐清醫囑，並確保其勞動權益；反之，員工亦應明確提出具體診斷資料證明無法工作，否則無從主張給予公傷病假或工資補償。職災處理牽涉勞動契約存續與給付義務，雇主與員工雙方均應審慎因應並以誠信原則協商因應之道。
律師回答：
關於這個問題，當勞工發生職業災害，經住院治療後，進入門診追蹤或復健階段，可能出現長期請假狀況，而雇主該如何處理及核發公傷病假，則必須依據勞動基準法、勞工職業災害保險及保護法與勞工請假規則等相關規定綜合判斷。
首先，依據勞基法第59條第2款規定，勞工於因職業災害而進行醫療且不能工作期間，雇主應予工資補償；此處「醫療」不僅限於急性住院治療，而包括療養、門診、復健等行為，而「不能工作」則是指勞工無法從事原約定工作職務，若未經雙方協商，雇主不得片面改派其他工作，亦不得終止勞動契約，勞基法第13條對此有明文規定。因此，只要勞工處於醫療期間，且無法從事原職務，雇主便應依法給假並予以工資補償。但實務上常遇到勞工提供之「勞工保險傷病診斷書」未明確記載不能工作期間，例如診斷書僅載「宜門診持續追蹤三個月」，而對「是否不能工作」及「何時可恢復工作能力」兩欄皆空白，此種情況即產生核假爭議。雇主此時不宜直接准予三個月公傷假，因「門診追蹤」與「不能工作」非畫上等號。根據臺灣高等法院87年度勞上字第7號判決，雖然醫療期間涵蓋門診及復健階段，但公傷假之核給，仍須符合「不能工作」之要件。行政院勞委會也曾明確表示：「休養期間」即不能工作期間，因此雇主應要求員工補充提供具體記載不能工作期間的醫囑或診斷書。
常見醫囑語句如「宜休養三個月」亦須慎判，其並不必然等於不能工作，曾有法院案例（台北地方法院94年度北勞簡字第107號判決）指出，「休養」一詞係表示避免施加負荷，並非等同喪失工作能力，故雇主應進一步向醫院確認其實際意涵。又如「宜續復健治療，暫訂兩個禮拜」，雖屬醫療期間，但因復健不排斥在下班時間進行，因此是否能同時從事工作，需視勞工身體狀況與職務性質，雇主不得僅據此醫囑即核發全日公傷假，應責成主管陪同勞工返院確認是否具體喪失原工作能力。再如醫囑載明「宜漸進式復工，每日工作半天」，此代表員工具備部分工作能力，但仍未明確說明是從事原工作或輕便職務，半日工時是否足以勝任既定工作範疇，因此雇主亦應要求員工再度補充醫囑，載明具體影響工作能力狀況，以利安排是否可依勞災保護法第67條安置適當職務。倘若員工所提供診斷書內容仍未明確，雇主得依行政院勞委會意見，陪同勞工至評鑑合格之區域醫院或醫學中心請求進一步診斷審定，或向中央主管機關指定之勞工健康服務機構諮詢，並以診斷審定意見作為核假依據。雇主於此階段仍應維持員工在職身分並給予合理假期與薪資補償，以免構成違反勞基法與勞災保護法。待醫療終止後，如仍無法恢復原工作，雇主應依勞工職業災害保險及保護法第67條第一項提出復工計畫，協助員工恢復原職，若確無法恢復，則應協議安置其他適當職務。若員工與雇主未能就調職達成協議者，員工可依第85條終止契約並請求資遣費，而雇主如係基於勞工經診斷證明已永久喪失工作能力而依法終止契約，尚須加發20%退休金予以補償。
職業災害勞工受領工資補償要件為，(1) 在醫療期間；(2) 不能工作。台灣高等法院87年度勞上字第7號判決，「醫療」包括醫治及療養，勞工受傷經住院診治後，接續的門診、復健、療養等均屬醫療期間；至於，不能工作係指不能從事原勞動契約所約定之工作而言。換句話說，勞工受傷經治療後，縱使仍具有部分工作能力，但若未經勞雇雙方協商，雇主仍不得片面指派勞工從事不屬於勞動契約所約定之工作。 另查，勞工於醫療期間雇主不得終止契約，勞動基準法第13條定有明文，亦即雇主應保障罹災勞工之回復工作權利。所以，雇主欲調整勞工之工作內容時，勞工若有不勝任之情事者，應檢附醫院診斷書向雇主表示異議，切勿消極漠視雇主對職務調整之通知，而產生「勞工顯有終止勞動契約之意」（最高法院90年度台上字第1055號）。 另查，勞工職業災害保險及保護法第67條第1項規定，職業災害勞工經醫療終止後，雇主應依前條第1項所定復工計畫，並協助其恢復原工作；無法恢復原工作者，經勞雇雙方協議，應按其健康狀況及能力安置適當之工作。該勞工對雇主安置之工作未達成協議者，可依同法第85條規定，終止勞動契約，並依勞動基準法請求資遣費。雇主對於職業災害勞工因身心障礙不堪勝任工作而終止契約者，雇主應加發給20％之退休金 。
按勞工請假規則第6條規定：「勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。」。而所謂「休養期間」係指不能工作(即無工作能力)期間而言(行政院勞委會)。倘若員工已具備部分工作能力，雇主自得依職業災害勞工保護法第27條規定，視員工健康狀況，安置適當之工作，無須續給公傷假。
因此雇主判讀「勞工保險傷病診斷書」，應特別留意「不能工作期間」，作為核給公傷假之依據。惟實務上診斷書經常出現如前述的「宜門診持續追蹤三個月」、「宜休養三個月」、「宜續復健治療，暫訂兩個禮拜」或「宜漸進式復工，每日工作半天」等等，該如何判讀？茲分述如下。
前面提到的「宜門診持續追蹤三個月」並未提到不能工作期間，雇主可退回公傷假申請，要求員工提供載明不能工作期間之診斷書。細心一點，建議雇主責成主管陪同至原醫療院所或中央衛生主管機關評鑑核定之醫學中心或區域醫院診斷審定，據以核給公傷假。至於「宜休養三個月」，實務上亦曾引發爭議，法官徵詢醫院才知所謂「宜休養三個月」並非指不能工作，而是指患處不宜負荷過重(台北地方法院94年度北勞簡字第107號判決參照)。遇此情況，仍建議雇主責成主管陪同至醫療院所，確認傷病情勢影響工作之實際情形。
再來是「宜續復健治療，暫訂兩個禮拜」，「復健」期間固亦屬後續之醫治行為，雇主應核給公傷病假(勞委會台87勞動二字第009919號函)。惟復健非不得利用下班時間前往，因此雇主無從僅憑上述醫囑，判斷不能工作期間，並據以核給公傷假。最後是「宜漸進式復工，每日工作半天」，按公傷假核給係以不能工作(即無工作能力)為要件已如前述，「每日工作半天」並未具體指明從事原工作或輕便工作，下半天是否不能工作或可從事輕便工作。雇主仍應責成主管陪同前往醫療院所取得明確醫囑，保障員工與公司的權益。
-勞資-職業災害補償-公傷假-工時-請假-
(相關法條=勞動基準法第13條=勞動基準法第55條=勞工職業災害保險及保護法第85條=勞工職業災害保險及保護法第86條=勞工職業災害保險及保護法第67條)
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