何謂職場霸凌？與性別或其他歧視有何關連？
02 Jul, 2025
問題摘要：
職場霸凌本質上是一種基於權力不對等或個人偏見所造成的反覆性人格侵害，其影響甚鉅，輕則損害員工心理健康，重則導致職災與離職，進而影響企業聲譽與用人制度。其與歧視的界線雖不完全重疊，但在實務上常同時並存，因此面對職場霸凌問題，不僅需從勞動契約義務與人格權保護加以規範，更需落實性別平等、職場安全與反歧視等多面向規範，始能真正打造一個安全、公平且尊重多元的勞動環境。
律師回答：
關於這個問題，職場霸凌是當代職場環境中日益受到關注的問題，儘管我國勞動法規目前並無明文定義「職場霸凌」一詞，但從司法實務與相關法規規範中可歸納出其核心特徵與法律適用。職場霸凌不同於單純的人際不合或偶發摩擦，其具有持續性、針對性與明顯的不法性，往往表現為加害者基於敵視、厭惡、歧視等動機，透過語言羞辱、排擠孤立、職務打壓、侮辱人格等方式，對特定勞工進行反覆性的心理或身體侵害。
法院實務曾指出，職場霸凌之構成應達到「社會通念上認為超過容許範圍」的程度，並從行為樣態、次數、頻率、人數、侵害之法益、加害目的與動機等面向進行綜合判斷，例如是否侵害到受害人之人格權、健康權或名譽權等民法所保障之基本法益。尤其當這些行為並非針對事件或業務本身，而是對人不對事，且具有持續性，則更應傾向認為是職場霸凌而非單純職場衝突或摩擦。職場霸凌與歧視行為之間，亦存在高度關聯性。
若雇主因勞工之性別、年齡、婚姻、語言、宗教、黨派、出生地或身心障礙等原因而對其採取不當待遇，便可能構成就業服務法第5條第1項所禁止之就業歧視；若行為與性別角色、性傾向、性騷擾有關，更可能構成性別工作平等法第7條及第12條所禁止之性別歧視或性騷擾行為。
在這些情形下，即便霸凌手段看似無形，例如調離原有職務、工作孤立、取消會議參與或限制出入權限等，實際上皆可能因涉及對特定性別或族群之差別待遇，而觸犯反歧視法規。此外，職場霸凌亦可構成職業安全衛生法第6條第2項所稱之「不法侵害」，該條文要求雇主應採取預防措施，避免員工於執行職務時遭受來自同仁、上司或外部人員之身心侵害。
若霸凌行為持續存在而雇主卻怠於處理，則可能構成對職場安全維護義務之違反，受害勞工可據此提起申訴或申請職災給付，尤其在導致憂鬱症、焦慮症等精神疾病時，更應視為與職務有關之職業傷害。
舉例而言，若主管因女員工未婚已育身份而公開羞辱其生活方式，導致該員工長期精神壓力而病發，則不僅構成性別歧視，也可能同時為職場霸凌與精神職災。又如年長員工因年齡被邊緣化，遭到排擠與刁難，喪失職務與資源，也可能觸及年齡歧視與人格權侵害。
實務上，職場霸凌案件多數涉及多重法律規範交錯適用，應依加害人身份（雇主或同仁）、手段方法（語言、肢體、制度性排擠）與受害人受侵害法益（人格尊嚴、性別尊重、工作安全）等因素，判斷其適用法源。
例如雇主對勞工實施制度性孤立，除可能違反民法人格權保障外，若具性別、年齡、族群偏見色彩，也會構成性平法或就業服務法所禁止之歧視；如係由同仁或外部人士實施，則可援引職安法進行申訴與勞檢，並促使雇主負起監督與改善責任。
雇主在制度上應建立職場霸凌防治政策與申訴機制，包含對所有員工進行反霸凌與反歧視教育訓練，設置申訴管道與調查程序，並對違法者予以懲處。同時，企業應重視多元文化與尊重差異，從組織文化層面預防霸凌與歧視行為的滋生。對受害勞工而言，則應主動保存證據，如通訊紀錄、錄音影像、證人證言等，並尋求主管機關或專業團體協助，以法律途徑主張權益。
-勞資-職業安全-職場霸凌-職場霸凌定義-性別歧視-就業歧視-性騷擾
(相關法條=性別工作平等法第7條=性別工作平等法第12條=就業服務法第5條=職業安全衛生法第6條=)
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