發生職業災害？祇有雇主對於錯誤具有可歸責事由，才能請求民事賠償或補償？
01 Jul, 2025
問題摘要：
勞工於職業災害發生後，至少可依勞基法第59條取得無過失之法定補償，其次可依民法第487條之1主張無過失賠償責任，再者亦可依民法第184條第2項或第227條、483-1條等，以推定或明示過失為基礎，請求額外損害賠償。因此，並非僅當雇主具有可歸責錯誤事由，勞工始得請求補償或賠償，而是視不同法律構成要件及舉證責任分配，分別適用無過失責任、推定過失責任或過失責任等不同歸責標準。實務上應審酌勞工是否於執行職務中受害、有無雇主違法情事、是否違反安全衛生規範、是否存在第三人責任等，綜合研判其是否成立賠償或補償之法律依據，並據以評估金額範圍。倘係單純職災致傷害，雇主依法應先行補償，而不應拒絕，至於進一步損害賠償，則須按個案具體事實判斷雇主是否應負相應責任。
律師回答：
職災補償係法定給付，即令受害勞工具有過失，仍能獲得相等給付
職業災害發生後，勞工是否能對雇主請求損害賠償，並不完全取決於雇主是否有錯誤或過失，須視請求之法律依據而定。就補償制度而言，勞動基準法第59條規定，只要勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病，雇主即應依該條列舉規定負補償責任，不以雇主有無過失為限，屬於無過失責任制度，即使第三人亦有責任，雇主亦不得據此免責。惟若勞工欲請求超過法定補償範圍之損害賠償，即須另依民法等法規主張責任，則責任成立與否，便涉及雇主之主觀或客觀歸責事由。
勞動基準法第59條規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。」只要勞工因為職災發生損害，雇主即應依據勞動基準法給付各項補償，不論雇主有無過失或可歸責之事由，雇主亦不得以另有應負責之第三人為由拒絕給付（最高法院86年台上字第905號判決）。
民事賠償以過失為請求要件，關於損害金額亦需考慮與有過失，且需抵扣職災補償
首先，依民法第184條第1項前段規定，若勞工主張雇主對其因職災所受損害應負侵權行為責任，必須證明雇主有故意或過失等主觀過錯存在，否則無從成立該項請求權；然而，若雇主違反保護勞工之法令，例如勞工安全衛生法、勞工安全衛生設施規則等，則得依民法第184條第2項主張推定過失責任，舉證責任將轉由雇主負擔，即雇主須證明其未違反法律或縱違反亦無因果關係，否則即構成侵權行為，實務上皆肯認前述安全衛生相關法令屬於保護他人之法律，適用民法第184條第2項之推定過失原則。
然而，勞工於訴訟中可能遭遇舉證上的困難。於處理個案時，倘雇主有違反保護勞工之勞動法令時，即可以民法第184條第2項為請求依據，將舉證責任移轉至雇主，由雇主證明無過失之存在。職業安全衛生法、職業安全衛生設施規則屬於民法第184條第2項之「違反保護他人之法律」，如前述職業安全衛生法第17條告知義務及第18條照護義務 (最高法院91年台上字第2466號判決、最高法院92年台上字第308號判決)。
勞工安全衛生設施之標準涉及高度專業性及技術性，勞工安全衛生法授權中央主管機關得以命令制訂必要安全衛生設備之標準（第6條第3項），行政院勞委會據此制頒「職業安全衛生設施規則」（93年10月20日）。
本規則第2條明定：「本規則為一般勞工工作場所安全衛生設備、措施之最低標準。」本規則對於工作場所及通路（第2章）、機械災害之防止（第3章）、危險性機械、設備及器具（第4章）、車輛機械(第5章)、軌道機械(第6章)、物料搬運與處置(第7章)、爆炸、火災及腐蝕、洩漏之防止（第8章）、墜落、飛落災害防止（第9章）、電氣危之防止（第10章）、防護具（第11章）、衛生（第12章）等均有詳細之規定。
再者，若勞工無法舉證雇主有違法或過失，亦可依民法第487-1條規定，主張雇主對其在執行職務中非因自身可歸責事由所致之損害，應負無過失責任，此條旨在保護處於從屬地位之受僱人，使其毋須證明雇主之過失，即得請求賠償，但雇主可抗辯其損害係因勞工自己有過失或其他可歸責事由。此為一種特殊歸責制度，與勞基法補償制度不同，其可請求金額無上限。另有見解認為，民法第483-1條所定僱用人對受僱人應為必要預防措施之義務，亦可作為雇主不作為之違約行為依據，倘其未履行此預防義務，導致職災發生，則勞工可依民法第227條主張不完全給付損害賠償，惟該條仍須勞工證明雇主有可歸責事由，始得成立。
在我國職業災害發生後，雇主即負有補償責任，即使其對事故發生並無過失，亦不得拒絕給付，這是勞動基準法第59條明確規定的無過失責任制度，其目的在於確保勞工遭遇職災後基本的醫療、生活與身後照顧不因責任歸屬問題而受到延誤。然而，此項補償制度雖對勞工提供初步保障，卻因內容範圍有限、補償項目固定，且金額標準相對較低，特別是不包含慰撫金、看護費、精神損害等民事侵權賠償常見項目，導致勞工仍可能考慮以民法為基礎另提損害賠償請求。但依勞基法第60條規定，雇主依法給付的補償金額，可以抵充同一事故所生的民事賠償金額，這就產生實務上常見的「補償與賠償抵充」問題，使得雖提起侵權損害賠償，最終在金額上卻未能獲得實質增加。
勞基法第59條之內容，雇主須依四個項目負補償責任，首先是醫療費用，需依勞工保險條例的相關範圍補償，其次是勞工因治療無法工作的期間內，雇主應給付原領工資作為工資補償；若勞工經二年治療仍無法痊癒且未達失能標準，則雇主得一次補償四十個月工資以終結補償責任，第三為失能補償，依照平均工資及失能等級一次性給付，第四則為死亡補償，雇主除應給予五個月平均工資之喪葬費，尚需一次性給予遺屬四十個月平均工資，遺屬之順序亦明文列舉。
這些補償金額均屬法定固定項目，雖能迅速提供經濟支持，但於賠償層面卻可能有所侷限。勞基法第60條，若勞工或其遺屬再依民法提起損害賠償，如侵權行為損害賠償（民法第184條）、勞動契約不完全給付（民法第227條）、無過失責任（第487條之1）等，即使法院判決成立，所得賠償金額仍須扣除雇主已依前條給付之補償金部分，亦即雇主得主張抵充，形成「補償先行、賠償抵充」的法律效果。
這使得實務上許多勞工雖耗費心力訴訟，最終卻因補償金額高於判決賠償金額，導致實際可得金額為零，甚至需返還多餘補償，因此侵權行為損害賠償對於未能證明慰撫金、照護費或其他超出法定補償之外損害的勞工而言，實際上無任何意義。
此一情況尤其發生於勞工本身有過失、違反法令或怠於履行契約義務，導致賠償額度必須加以打拆（民法第217條），而使侵權行為訴訟淪為徒勞。尤有甚者，即便法院認定雇主有過失、應負侵權責任，若判賠金額未高於法定補償，則依第60條仍須予以抵充，勞工難以從中獲得更多保障。
因此，即使民法提供較高程度的損害賠償可能性，但在補償制度下，若補償項目涵蓋大部分損害範圍，實際追償意義即隨之減弱。亦即，僅有當勞工能證明存在非補償項目如慰撫金、精神損害、長期照護支出等，或其損害金額顯著高於法定補償者，方得透過民事訴訟爭取實質賠償。否則，即便雇主有過失，民事訴訟也可能因抵充規定而無實益。此外，雇主於依法補償後，即得主張抵充賠償金額，無需重複給付。因此，職業災害處理制度中，勞工對於補償與賠償的選擇與衡量，必須審慎評估，特別是在損害額度難以舉證時，應先掌握補償制度之可得利益，再評估是否有提起損害賠償訴訟之必要與勝算，避免因抵充結果徒增訴訟成本而得不償失。
-事故-職業災害-抵充
(相關法條=勞動基準法第59條=民法第184條=民法第217條=民法第227條=民法第483-1條=民法第487-1條)
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