工作規則約定補休或約定假日，是否得由雇主單方取消？

問題摘要：

雇主如果要求勞工在國定假日上班，必須事先得到勞工的同意，並且需要給予勞工加倍工資。這一要求是根據勞基法第37條和第39條的規定而來的。此外，雇主和勞工也可以就國定假日等休假日的安排進行協商，如果勞工同意在這些休假日上班，雇主也需要給予加倍工資。但是，如果勞工同意將休息日挪移到工作日，則不需要額外支付工資。關於工作規則中的休息時間和補休規定，如果雇主要單方面變更工作規則中的條款，比如縮短休息時間或取消補休規定，必須確保變更具有合理性和必要性。這意味著雇主必須證明變更的理由，比如企業經營狀況低迷、經營環境惡化、改革工時制度的必要性等。此外，雇主還必須考慮變更後對勞工經濟利益的影響程度，以及是否提供了其他相關待遇的改善。總之，雇主在變更工作規則中的休息時間和補休規定時，必須滿足合理性和必要性的要求，否則變更可能被視為違法。

律師回答：

關於這個問題，通常發生在勞資雙方有優於勞基法之休息時間或補休工作規則，如排班日期如屬於國定假日可以再補休一日，或工作規則除了法定國定假日12日外，再給勞工7日休假？

 

關於這個問題，雇主如果在得勞工同意之前提下讓勞工在國定假日上班，應給予加倍工資，否則即屬違法，此依勞基法第37條規定及依勞基法第39條規定自明，依上開規定，雇主必須徵得勞工同意方可在國定假日，且在經勞工同意而在國定假日上班，雇主還須要再加倍發給工資。但勞資雙方亦可將國定假日等休假日挪移至一般工作日，經過勞工本人的同意，可不再發工資。

 

工作規則不利益變更

上開優於勞基法之補休或約定假日已於工作規則有所約定，經勞資雙方實際履行，對於勞工亦有有利，自得成為雙方間勞動契約之一部分，雙方均應受到拘束，原則上未經勞資雙方當事人同意不得由雇主單方變更。所以，雇主未經勞工同意取消上開補休約定，即為片面變更勞動條件，應屬違法。任何對勞工不利的工作規則變更都需要勞工的同意。

 

如果雇主未經勞工同意單方面變更，例如取消已約定的補休，這可能被視為違法。前揭工作規則以加以規定休息時間及補休規定，目前實務界「工作規則不利益變更法理」，也就是雇主單方變更工作規則中的條件時，因此，減短休息或補休規定，導致工時增加，在具有「合理性」與「必要性」時會被認為是合法的。

 

按勞動基準法第70條明文，雇主有制定工規則之義務；又依民事法院多數見解，工作規則係經公開揭示，勞工知悉後仍繼續提供勞務且未提出異議，應認默示承諾該工作規則內容使發生附合契約之效力（最高法院108年度台上字第991號民事判決參照）。

 

所謂「合理性」與「必要性」，在考量雇主變更工時的原因，如企業經營情況之低迷、經營環境是否惡化、改革工時制度有其必要性，以及變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善等一切情狀。雇主變更之理由祇要應證明具有合理性與必要性，否則片面取消約定補休或約定休假之理由，恐於法無據。

 

如果因為企業經營狀況等因素需要變更工作時間或其他勞動條件，雇主必須證明這些變更的合理性和必要性。法院將考慮這些因素來判斷變更是否合法。

 

雇主關於變更法定工時應有公告義務

雇主依本法第三十條第二項、第三項、第三十條之一第一項第一款、第二款、第三十二條第一項至第三項或第三十六條第二項規定，變更勞工正常工作時間、例假、休息日或延長工作時間者，雇主應即公告周知（參見勞基法第施行細則第20條規定）。

 

雇主在變更勞工的正常工作時間、例假、休息日或延長工作時間時，必須承擔公告的義務，以確保這些變更能夠被勞工明確知曉。這項規定旨在保障勞工的權益，讓他們有充分的時間和資訊來調整自己的生活和工作計劃，因此優於勞基法的假日或補休如要變更，自應依上開規定再為公告。

 

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