職工福利金用於何處？

問題摘要：

職工福利金乃為促進職工整體福祉而設立之制度，其使用範圍不僅涵蓋生活協助、教育補助、休閒育樂與家庭照顧，亦可彈性運用於退休慰問與其他與職工生活息息相關之項目。惟其使用應以「全體性」「普遍性」及「公益性」為原則，不得個別化、獎懲化或變相挪作經營支出，更不應作為替代薪資、分紅、或違約金性質之用途。此外，企業與職工雙方應透過法定設置之職工福利委員會作為治理機制，由雙方代表共同討論福利金運用計畫與預算分配，並依章程與法令執行監督與稽核，以確保職工福利金能真正落實制度初衷，提升員工生活品質與企業內部穩定性。企業若欲動支福利金從事非列舉項目者，應先報請主管機關核准，否則可能構成違法使用而致勞資爭議或行政裁罰，企業主應格外審慎處理。透過合法且有效之福利金運用，方能建構企業與員工間的長期信任與合作基礎，實現企業永續發展之目標。

 

律師回答：

關於這個問題，基於企業組織同時併存有出資者追求營利以及公平分配生產成果、照顧職工生活之兩種機能，為求兼顧兩者，遂衍生以整個企業組織之所有職工為整體設想，採職工自助及企業資助之精神，由事業單位及受雇員工共同提撥福利金，共同推派代表組織職工福利委員會辦理職工福利之制度構想。

 

職工福利金的使用範圍與用途，主要係以照顧全體職工福祉為核心，透過合法提撥與專款專用的制度設計，實踐企業組織在營利之外所應承擔之社會責任。根據職工福利金條例的規範，職工福利金不得移作別用，其動支範圍、項目與比率應由主管機關訂定並公告，以確保該資金的使用能回歸制度本意，不致流於濫用或偏離照顧職工之初衷。

 

依職工福利金條例之規定，公營、私營之工廠、礦場或其他企業組織，均應提供職工福利金辦理職工福利事業。工廠、礦場或其他企業組織提撥職工福利金之方式主要有四種途徑，1、創立時就其資本總額提撥1%至5%。2、每月營業收入總額內提撥0.05%至0.15%。3、每月於每個職員工人薪津內各扣0.5%。4、下腳變價時提撥20%至40%46。

 

大致而言，職工福利金制度有「群體關連性」與「高度依存於企業組織及其經濟活動」二個主要特色:1、職工福利金制度以企業組織經營活動所群聚的整體職工為對象，其制度存續與運作上具有「群體關連性」。因職工福利金一經提撥即為所有職工所共有，不屬事業單位資產，福利金之運用原則上應交由職工福利委員會統籌運用辦理職工之各項福利設施，並非雇主或任一職工可單獨任意支配。而職工福利金制度亦不受個別員工更迭流動影響，而在企業組織雇用勞工人數減少至不足職工福利委員會委員最低人數(即7人以下)，僅得暫停職權運作停止並不解散。

 

換言之，只要營業活動尚未計畫停止，企業組織仍具有凝聚職工群體之機能，勞工人數變動、營收下降或薪資短發並不足影響職工福利金制度之存續。

 

依職工福利金條例第7條第一項規定:「職工福利金不得移作別用，其動支範圍、項目及比率，由主管官署訂定並公告之。」故職工福利金之用途具有專屬性，應以辦理全體職工福利措施為目的，作最有效之運用。

 

整個職工福利金制度植基於企業組織，其存續運作與企業組織之經營活動具有高度的依存關係。此因企業組織凝結資本、開啟營業活動、聚集勞工，職工福利金制度才能有攀附紮根之立足點，形成了職工福利金制度與企業組織同其命運之思維模式。換言之，職工福利金之運作結構必然會受企業組織運作結構所制約，即便是職工福利委員會已登記成為財團法人而成為獨立之權利主體，亦無從擺脫此一結構性制約。

 

依職工福利金條例第7條第1項之規定，職工福利金不得移作別用，其動支範圍、項目及比率，由主管官署訂定並公告，因此行政院勞工委員會93年7月22日勞福一字第0930035514號令修正「職工福利金動支範圍、項目及比率」，關於職工福利金動支範圍及項目包含：（一）福利輔助項目：婚、喪、喜、慶、生育、傷病、急難救助、急難貸款、災害輔助等。（二）教育獎助項目：勞工進修補助、子女教育獎助等。（三）休閒育樂項目：文康活動、社團活動、休閒旅遊、育樂設施等。（四）其他福利事項：年節慰問、團體保險、住宅貸款利息補助、職工儲蓄保險、職工儲蓄購屋、托兒及眷屬照顧補助、退休職工慰問、其他福利等。

 

而以上各款動支比率合計不得超過當年度職工福利金收入總額百分之百；職工福利金如以現金方式發給職工，應以直接普遍為原則，並不得超過當年度職工福利金收入總額百分之四十。

 

首先，福利金得動支於「福利輔助項目」，包含婚、喪、喜、慶、生育、傷病、急難救助、急難貸款、災害輔助等，屬職工面臨人生重大事件或突發困境時之即時協助，其核心價值在於發揮企業團體互助精神，減輕勞工經濟壓力。

 

其次為「教育獎助項目」，例如勞工進修補助與子女教育獎助，目的在鼓勵職工自我成長、提升職能，以及協助其家庭子女接受良好教育，藉此強化職工整體競爭力與家庭穩定性。

 

此外，「休閒育樂項目」如文康活動、社團活動、休閒旅遊與育樂設施建置等，則著重於增進職工身心健康與組織向心力，透過團體性或個人參與型活動提升企業內部氣氛，進而有助於降低離職率與勞資緊張情形。

 

再者，「其他福利事項」則涵蓋年節慰問、團體保險、住宅貸款利息補助、職工儲蓄保險與購屋、托兒服務、眷屬照顧補助、退休職工慰問及其他經福利委員會認定具合理性之職工福利等，顯現福利金制度之彈性與多元發展空間。值得注意的是，以上各款動支項目所使用金額總合，不得超過當年度福利金收入總額的百分之百，而若職工福利金以現金方式直接發放予職工，亦應以普遍性為原則，不得僅針對少數人員發放，並且該現金發放總額不得逾當年度職工福利金收入的百分之四十。

 

此一限制係為防範福利金淪為變相薪資或紅利發放，損及制度設計之公平與公益性。

 

進一步從制度架構觀察，職工福利金制度具有兩大核心特性，其一為「群體關連性」，即一旦資金提撥完成，即成為全體職工共有之財產，不得為雇主或個別員工所專擅支配，亦不得因職工人數變動或個人進出公司而使福利金使用範圍受限；其二為「高度依附企業組織性」，福利金制度的存續運作須建立於企業組織正常運行之基礎上，若企業解散或停止營運，職工福利金制度亦將終止，顯現其高度制度依附特質。

 

同時，即使職工福利委員會依法完成法人登記，成為具有獨立法人地位之財團法人，其在資源運用、權限設計等方面仍受制於企業組織之營運實態與管理體系，無法完全脫離企業框架而獨立運行，必須接受法定監督並依章程與規範運作。

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