公司給付獎金紅利標準，因為歧視問題或違反其他法律原則，該如何處理？

13 May, 2018

問題摘要：

法院通常會考慮以下因素來判斷公司應發給獎金的數額：法院會審查公司是否有明確的獎金發放標準，並檢查該員工是否符合這些標準以及在多大程度上符合。法院會考慮勞工的工作表現、職位、職責以及對公司業務的貢獻度。這些因素通常會影響獎金的計算和發放。同等職位員工的獎金差異：如果勞工提出與同等職位或同等條件的其他員工相比獎金差異過大的問題，法院將會審查這一點是否屬實，並對比同等條件下其他員工所得的獎金。如果勞工難以確切證明其損失的數額，法院可以根據所有情況來判斷應得的獎金數額，包括勞工的工作績效、勞工標準及之前的獎金紀錄等。法院會考量所有相關的事實與證據，並根據已建立的法律原則做出判決。如公司的獎金發放方式違反了勞工的合法權益或存在不公平的對待，可能會要求公司調整其獎金和紅利的分配方式。因此，公司在發放獎金時應該遵守相關法律法規和內部規範，並確保公平合理地對待所有員工。

律師回答：

關於這個問題，若是公司給付獎金紅利的額度差距太大，例如職位相似的員工，有給付數萬元，有給付幾百元者，法院仍會審酌公平性，判斷該給付是否參雜不當因素？是否符合公司工作規則或獎金或紅利發放辦法的規範？此時是否公司仍可自由發給？

公司是否可自由決定發給？

雖然獎金和紅利通常被視為非固定工資的一部分，且雇主在發放時具有一定的自由裁量權，但這種裁量權並非無限的。獎金和紅利的發放應基於合理、透明且公平的標準，並需遵守以下原則：

公司的內部規範：

法院會審查公司是否有明確的獎金發放標準，並檢查該員工是否符合這些標準以及在多大程度上符合。

勞工的工作表現和貢獻：

法院會考慮勞工的工作表現、職位、職責以及對公司業務的貢獻度。這些因素通常會影響獎金的計算和發放。

明確、公平原則、法律規定與內部政策：

雇主在決定獎金與紅利的分配時，應有明確且公平的標準。這些標準應當公開並對所有員工一視同仁，以確保沒有不公平或歧視性的待遇。雖然獎金和紅利不屬於直接工資的一部分，但它們仍然受到相關法律的規範。如果雇主的獎金政策或其執行方式違反了勞基法或其他勞工法令的規定，例如勞基法第74條，則該政策或執行方式可能會被視為無效，勞工有權對違反勞動法令的行為提出申訴，而雇主不得因此對勞工進行解僱、調職或其他不利處分。如果獎金或紅利的不公平發放與勞工的申訴行為有關，則此種做法將被視為對申訴權的侵犯，可能會受到法律的制裁。

臺灣高等法院105年度勞上易字第62號民事判決所示：

按「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。」、「雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。」勞基法第74條第1項、第2項定有明文。經查…次按行政處分如確係有效存在，司法機關不能否認其效力（最高法院52年台上字第694號判例參照）。又對於有專屬裁判權之法院，在其權限範圍內，就特定法律關係所為確定裁判，他法院應予尊重，不得為相反之判斷。準此，行政訴訟法第216條第1項規定，行政法院之判決，對其事件有拘束各關係機關之效力，所稱關係機關，應解為包括普通法院在內（最高法院83年度台上字第1065號、87年度台上字第150號判決意旨參照）。查富台公司經臺北市勞動檢查處於104年3月10日、3月20日派員實施勞動檢查，發現富台公司勞工即上訴人以雇主非法解僱事由向臺北市政府申請勞資爭議調解，調解結果不成立，上訴人遂向原法院提出回復僱傭關係之訴，經雙方成立調解後，上訴人於99年1月返回擔任原職。嗣富台公司與上訴人協議原薪另行調職擔任秘書人員，惟上訴人自調職後，檢視其歷年考核成績並不特別落後，惟每年所領之獎金及紅利金額卻明顯落後同單位同職級人員，富台公司對上訴人顯有不利之對待，違反行為時勞基法第74條第2項規定，臺北市政府依勞基法第79條第1項第1款及第3項規定…系爭行政法院判決理由略謂：按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」、「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第74條第2項規定。……」、「有前2項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」行為時勞基法第1條第1項、第74條、第79條第1項第1款、第79條第3項分別有明文規定。同法施行細則第49條規定：「本法第74條第2項所稱其他不利之處分係指損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益。」可知，事業單位遵守相關勞動法令係維護勞工權益之必要手段，惟倘僅賴監督檢查機關之舉發督導以促使事業單位遵守法令，效果有限，故勞基法第74條第1項乃賦予於企業內提供勞務最了解事業單位有無遵守法令之勞工申訴權，以高度發揮主管機關及檢查機關監督與檢查權，充分保障勞工權益。又為保障勞工申訴權有效運用，防止申訴勞工遭受雇主報復，乃有同條第2項之規定。再者，雇主所為上開不利之處分，於行為之初始，其外象常與一般正常之勞動行為相同，而不易分辨。雇主有可能對勞工採取差別待遇之獎金評定，其是否有針對勞工提出申訴者，為不利處分之目的，應觀察其行為之意思、時間、內容、型態及種類等作綜合判斷。…經核上訴人與尤春惠同單位同職級，98年度至100年度考核等第均為甲等，並無差別，然100年度2人所支領各項獎金總額卻相差逾10萬元，明顯差異。薛惠玲99年度考核等第與上訴人同為甲等、專案時數差異不大，然99年度利潤獎金與員工紅利卻有7萬元以上差距，不可謂不大。另富台公司未考量上訴人經申訴調解歷時半年後始回復僱傭關係，且上訴人於富台公司受檢時即104年3月間任職之總年資已28年餘，僅以上訴人調整至秘書部之年資予以評核。且在上訴人與富台公司發生勞資爭議之前，上訴人於96年度領有利潤獎金14萬元、員工紅利1萬3182元及節慶獎金1萬8000元，97年度領有利潤獎金16萬元及節慶獎金1萬8000元，皆與98年度以後所領得之獎金數額差距萬元以上。惟上訴人97年度之考核等第與98年度以後相同，均為甲等，工作表現並無明顯落差，何以富台公司於發給獎金及紅利方面卻有極大差異，且與其他員工所得相較，顯然有別。臺北市政府從富台公司98年至99年間之勞資爭議在時間上之關聯性、上訴人之工作表現、獎金及紅利金額之落差，在時間上有其緊密性並具有因果關係等情形綜合判斷，審認富台公司對上訴人有勞基法第74條第2項規定不利處分之違規事實，尚非無據。…何以上訴人自100年至103年領取之各項獎金及紅利，與其他同單位同仁相較，竟有如此不利之差別待遇，富台公司未能提出合理說明…可知上開各項獎金明文規定與員工表現有關聯的僅有利潤獎金，其餘獎金並無明確規範發放標準，而由富台公司決定發放之數額。又各項獎金雖係富台公司為獎勵員工而設，屬工資以外之恩惠性給與，原則上應尊重雇主基於企業管理及營運考量所為之決定，並給予其充分之裁量空間，尚不宜過度干涉或事後評斷雇主發放獎金之決策是否允當，惟有關事業單位所定之各項獎金即便非屬勞基法所定義之工資，亦應為鼓勵與提振勞工士氣而設，宜訂有一定之考核過程與發放之標準，並公開透明，俾勞工於工作時有所遵循，達到其設置之目的，否則獎金之發放在欠缺客觀標準之情形下，易受人為主觀不確定因素之操作，因而發生不利益對待之可能。另以上各項獎金多有管理規則或公司內部公告辦法，事業單位內對所有員工所發布應一體適用之管理規則或辦法公告，及富台公司自96年迄今均有發放各項獎金及紅利等情，應可認屬依工作規則或習慣上所應享有之權益。而勞工與雇主雙方之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，為僱傭契約內容之一部。富台公司主張系爭獎金及紅利絕非富台公司員工依法令、依契約、或依習慣所應享有之權益云云，尚非可採。…依上所述，自富台公司與上訴人間之勞資爭議發生，經雙方成立調解後，上訴人於99年1月同意改調秘書部（復職時暫隸屬人事科，101年7月間正式改隸秘書部）擔任正管理師，職級與其任職於人事科時相同，比較上訴人於96至97年與100年後之獎金及紅利領取情形有相當之落差，在時間上有其緊密性，富台公司復未能提出合理說明何以對上訴人為不利之對待，經觀察富台公司行為之意思、時間、內容、型態及種類等作綜合判斷，應認與上訴人提出申訴間具有因果關係，臺北市政府認富台公司對上訴人顯有不利之對待，違反勞基法第74條第2項規定，事證明確等詞，有上開判決可稽。揆諸首開說明及法律規定，本院自不得為相反之判斷。…是上訴人主張富台公司因其曾為前述申訴行為，故意刪減其得領取之系爭獎金及紅利，對其為不利之處分，違反勞基法第74條第2項規定等情，應屬可信。

法院應如何決定公司應發給獎金數額？

當公司給付的獎金或紅利違反其內部規範或對勞工的待遇存在顯著不公時，勞工可以基於勞基法或公司內部的獎金規定向法院提起訴訟。即使法院認為應該給獎金紅利，但給多少金額要怎麼去判斷呢？在這種情況下，法院在判定應給付的獎金數額時通常會考慮以下因素：

公司的獎金或紅利發放規則：

法院會審查公司是否有一套明確的獎金發放標準。如果存在，法院將檢查該員工是否符合這些標準以及在多大程度上符合。

勞工的工作表現和貢獻：

法院會考慮勞工的工作表現、職位、職責以及對公司業務的貢獻度。這些因素通常會影響獎金的計算和發放。

同等職位員工的獎金差異：

如果勞工提出與同等職位或同等條件的其他員工相比獎金差異過大的問題，法院將會審查這一點是否屬實，並對比同等條件下其他員工所得的獎金。

證據的提供和證據的難易度：

根據民事訴訟法第222條第2項的規定，如果勞工難以確切證明其損失的數額，法院可以根據所有情況，尤其是上訴人的工作績效、勞工標準及之前的獎金紀錄等因素來判斷應得的獎金數額。所以勞工如在舉證上，有重大困難證明受損額度，法院仍得依上開規定酌定獎金/紅利的數額。

此依臺灣高等法院105年度勞上易字第62號民事判決所示：再按勞基法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第1條之規定自明。又事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞基法第29條亦定有明文。是勞工如於分配獎金或紅利之年度，全年工作並無過失，雇主即應依法給付之（最高法院103年度台上字第588號、104年度台上字第728號判決意旨參照）。復稽之富台公司工作規則第4章第6條規定：「職工除發給每月薪資外，公司得另發給獎金」，第14章第2條規定：「凡本公司職工均得享受本公司之一切福利事項」，且節慶獎金發放公告說明欄第1項定明該獎金發放對象為到職滿1年之全職員工具有領取資格…及100年7月1日停發節慶獎金改以替代之營運獎金發放，並上訴人在復職前年年均領有節慶獎金，復職後其他秘書部同事均有領取節慶及營運獎金；富台公司管理規則第5章第2至4條定明利潤獎金發放種類、發放辦法（包括發放對象以在職者為限，發放時間原則配合農曆春節前，及以工作日數計算）及調整、扣減等，並上訴人每年全勤、考績甲等，無第5章第4條扣減情事；富台公司於96年至103年度均有盈餘，其他員工多獲有員工紅利，並上訴人於復職前每年度正常獲有員工紅利等情…。再參以前揭行政法院判決理由認定系爭獎金及紅利，富台公司對所有員工發布應一體適用之管理規則或辦法公告，及富台公司自96年迄今均有發放，應可認屬依工作規則或習慣上所應享有之權益，有拘束勞工與雇主雙方之效力，為僱傭契約內容之一部乙情，足認上訴人主張其得依前揭勞基法及僱傭契約，向富台公司請求其復職後應享有之系爭獎金及紅利，核屬有據。又按雇主違反勞基法第74條第2項行為之一者，無效，勞基法第74條第3項定有明文。富台公司既依法負有給付上訴人應享有之系爭獎金及紅利之義務，惟因富台公司違反勞基法第74條第2項對上訴人為不利之處分而未給付或給付不足，依同法第74條第3項規定，富台公司該不利之處分即屬無效，上訴人自得請求富台公司給付短發之系爭獎金及紅利。……上訴人得向富台公司請求短發之100至103年節慶及營運獎金、100至104年利潤獎金、99至103年員工紅利。按當事人已證明受有損害而不能證明其數額或證明顯有重大困難者，法院應審酌一切情況，依所得心證定其數額，民事訴訟法第222條第2項定有明文。查富台公司就系爭獎金及紅利之發放並無規範衡量之標準，上訴人欲證明其應享有之數額，顯有重大困難，應有前開規定適用，由本院審酌一切情況，依所得心證定其數額。

法院在評估這些案件時會考量所有相關的事實與證據，並根據已建立的法律原則做出判決。如果發現雇主的行為具有歧視性或不公平，法院可能會要求雇主調整其獎金和紅利的分配方式，以符合法律和公平的原則。因此，雖然雇主在獎金和紅利的發放上具有一定的自主權，但這種自主權必須在法律框架和公平公正的原則下行使。如果雇主的獎金發放方式違反了勞工的合法權益或存在不公平的對待，勞工可以透過法律途徑尋求糾正和補償。