提前離職，獎金紅利可否請求？獎金或紅利可以設定條件嗎？

03 Nov, 2017

問題摘要：

對於年終獎金和紅利發放的相關規定和法律判例的詳細解釋。根據這些內容，雇主確實在設定獎金和紅利發放條件時享有一定的裁量權，只要這些條件是事先公告且勞工已知悉的。特定的條件，如需在職一定時間，是可以接受的，即使它們可能比法律規定更加嚴格。對於雇主來說，這意味著他們應該確保將所有勞動條件和相關福利的發放條件都清楚地告知給所有勞工，確保公平性和透明度。而對於勞工來說，則需要在接受聘用或合約更新時仔細考慮這些條件，並確保了解和接受這些條件，這樣可以在未來避免爭議或誤解，明確自己的權利和期望。

律師回答：

關於這個問題，發生背景就是雇主通常關於獎金紅利發給設有發給時應以在職作或其他條件，很多提前離職勞工都有這個問題，一般來說，獎金/紅利不是工資，因此公司有極大的裁量權限，可依營利情況及員工表現，核定獎金及紅利給付與否或給付金額。如台灣高等法院95勞上易31號民事判決認為：如雇主已於營業年度終了後給予勞工年終獎金，縱未分配紅利，或就分配紅利部分，另規定領取之條件，尚難認違反上開勞動基準法第29條規定。

如果公司有盈餘，且勞工全年工作無過失狀況下，如公司並未發給年終獎金或紅利者，員工是有權訴請公司給付紅利的（如臺灣臺北地方法院民事判決106年度勞小上字第3號)

發放條件是事先公告且勞工已知悉的

如果年終獎金的發放條件包括「仍在職」這一要求，那麼該獎金不被視為勞工提供勞務的對價，即不是工資的一部分。因此，如果勞工在年終獎金發放時已經離職，他們就無權要求根據其在職比例來獲得相應的年終獎金。雇主可以設定特定的獎金發放條件，只要這些條件是事先公告且勞工已知悉的。

此觀臺灣高等法院民事判決106年度勞上更(二)字第2號：「系爭辦法既經公告且為上訴人所知悉，即為兩造間所訂勞動契約之一部分。依系爭辦法，系爭年終獎金之發放，雖以當年度12月份薪資為基礎核發2個月底薪，惟既另設有以發放時仍在職者為其條件，既如上述，當非制度上全未設有條件得以一律領取，即非屬勞工提供勞務之對價，…至上訴人於101年度年終獎金發放時（即102年2月8日），已因自動離職而不在職，且系爭年終獎金並非工資，已如上述，上訴人自無從依系爭辦法請求被上訴人依其101年任職比例給付101年度之年終獎金。」

台灣高等法院95年度勞上易字第31號判決：「易言之，如雇主已於營業年度終了後給予勞工年終獎金，縱未分配紅利，或就分配紅利部分，另規定領取之條件，尚難認違反上開勞動基準法第29條規定。…，因此，被上訴人於系爭工作規則規定，其所屬員工需在職一年以上，繼續工作者，始得享有員工紅利配之權利，雖有關「繼續工作」之條件係勞動基準法第29條規定所無，顯較勞動基準法規定之條件嚴格，然尚難認有違該勞動基準法之規定。」

獎金或紅利的發放可以設定額外的條件

即使雇主為紅利設置了「必須繼續在職超過一年」的條件，這樣的條件雖然嚴格於勞動基準法第29條的規定（該條未明確禁止設定此類條件），但仍然不違反勞動基準法。這表明，在某些情況下，雇主對獎金或紅利的發放可以設定額外的條件，只要這些條件不違背法律的基本規定。

此觀臺灣高等法院95勞上易31號民事判決所示：

員工紅利配股是否為勞動基準法第29條規定之紅利？按依勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」，及公司法第232條第1項、第235條2項規定：「公司非彌補虧損及依本法規定提出法定盈餘公積後，不得分派股息及紅利。」、「章程應訂明員工分配紅利之成數。但經目的事業中央主管機關專案核定者，不在此限。」，可見上開勞動基準法規定之分配紅利與公司法規定股份有限公司之員工分配紅利均係就事業單位（公司）年度結算之盈餘除彌補虧損及提列公積金外所為之分派，其定義相同，故公司法規定之員工紅利配股係屬勞動基準法第29條規定之紅利，並無疑義。被上訴人辯稱：員工紅利配股非屬勞動基準法規定之紅利，及其已於93年發放端午節、中秋節紅利，上訴人不得再向其請求云云，不僅與上揭法文規定未符，且其所發放者應屬端午節、中秋節之年節獎金，而與年終獎金同為勞動基準法第29條規定之獎金，尚非該條所指之紅利，是被上訴人所辯自無可採。系爭工作規則規定就領取員工紅利配股之條件，是否有違反勞動基準法第29條之規定？按依勞動基準法第29條規定，事業單位（雇主）於營業年度終了結算盈餘時，對於全年工作並無過失之勞工，應給付獎金或分配紅利，惟並未課予雇主應一併給予獎金及分配紅利之義務，此乃因紅利、獎金均係雇主單方之給付，具有勉勵、恩惠性質之給與，並非為勞工之工作給付之對價（勞動基準法施行細則第10條第1款、第2款規定參照）。易言之，如雇主已於營業年度終了後給予勞工年終獎金，縱未分配紅利，或就分配紅利部分，另規定領取之條件，尚難認違反上開勞動基準法第29條規定。查，被上訴人已發放93年年終獎金予上訴人之事實，既為兩造所不爭…因此，被上訴人於系爭工作規則規定，其所屬員工需在職一年以上，繼續工作者，始得享有員工紅利配之權利，雖有關「繼續工作」之條件係勞動基準法第29條規定所無，顯較勞動基準法規定之條件嚴格，然尚難認有違該勞動基準法之規定。…上訴人是否符合系爭工作規則規定之領取要件？1.系爭工作規則規定，員工紅利配股係在職一年以上繼續工作之員工始得享有，揆諸其目的，除勉勵所屬勞工過去一年對公司的貢獻外，並具有安定公司人事之用意，亦即凡在職一年以上且有意願繼續在被上訴人公司工作（包含非自願離職）之員工均應認符合系爭工作規則規定領取年度員工分紅配股之條件。而上訴人於93年全年工作並無過失，係為因應被上訴人業務縮編方案，而於94年4月30日退休之事實，既為兩造所不爭，如上述，足見上訴人仍有意願繼續於被上訴人公司工作，顯非自願離職，自難認與系爭工作規則規定之領取要件不符。…被上訴人雖以上訴人於紅利配股發放時已離職為由，抗辯上訴人不符系爭工作規則規定之領取條件云云。惟上訴人離職原因並非基於其個人因素，已如上述，且系爭工作規則並未規定以員工於發放時仍在職者為限，審諸系爭工作規則規定既為被上訴人所自定，依「作成者不利解釋之適用」及「有疑義應為表意者不利益之解釋」原則，於系爭工作規則規定中有不明確、疑義時，自應為不利於被上訴人之解釋，被上訴人將之擴張解釋為員工需於紅利配股發放時仍在職者，顯係另設系爭工作規則規定所無之要件，尚無可採…3.又勞動基準法第29條規定所稱之「營業年度」，係指當年1月1日至12月31日，亦經內政部76年3月31日 (76)台內勞字第486744號函釋在案。被上訴人雖另以：系爭工作規則規定之所謂在職一年以上，繼續工作者，係指在兩個年度間之配股基準日在職，工作一年以上者而言云云，惟系爭工作規則規定係依照勞動基準法第29條規定，自不應逸脫勞動基準法第29條之解釋，被上訴人所辯顯乏依據。4.再者，依所得稅法第71條第1項前段規定，納稅義務人應於每年5 月1日起至5月31日止，填具結算申報書，向該管稽徵機關，申報其上一年度內構成營利事業收入總額之項目及數額，以及有關減免、扣除之事實，並應依其全年應納稅額減除暫繳稅額、尚未抵繳之扣繳稅額及可扣抵稅額，計算其應納之結算稅額，於申報前自行繳納。而被上訴人為股票上市公司，其財務報表尚需先經會計師查核簽證（公司法第20條規定），可知其就上一年度營利事業所得之結算應早於次年4月底前即已完成，並於5月1日至5月31日向稽徵機關申報之。本件上訴人於其93年營業年度終了結算時既仍在職（4月30日退休，5月1日離職），且當年度工作並無過失，即具系爭工作規則規定領取員工分紅配股之要件，至於被上訴人於上訴人離職時就員工分紅配股之實際數額尚未經董事會決議及股東常會承認，惟此僅涉及被上訴人公司各部門、職階員工分配數額多寡而己，並無礙於上訴人具備領取員工分紅配股之資格。

關於年終獎金和紅利，只要雇主的規定已經充分通知勞工，且勞工有機會瞭解這些規定，雇主設定的特定條件（如需在職一定時間）是可以接受的。這些條件不一定違反勞動基準法，即使這些條件可能比法律規定更為嚴格。

這對於雇主和勞工雙方都有實際指導意義。對於雇主來說，他們應確保所有勞動條件和獎金、紅利等福利的發放條件都應該明確、公平地通告給所有勞工。對於勞工來說，瞭解這些條件並在接受聘用時或合約更新時考慮這些條件是非常重要的。這樣可以在離職或其他關鍵時刻明確他們的權利和期望。