公司提供的員工福利要是公司片面做變更、是否有違法？
01 Jul, 2025
問題摘要：
員工福利若屬雇主單方恩惠性質，無勞動契約、團體協約或工作規則所明定，則雇主基於經營考量，有權變更、縮減或取消，而無違法問題；但若福利已具契約義務性質，或勞工合理信賴該福利作為勞動條件之一部分，雇主若擬變更，除應具備合理原因外，尚須依法進行變更程序，並取得勞工同意或至少不得拘束明確反對之勞工，否則可能構成違約或違法，應負相應責任。對企業而言，在實施或調整福利措施時，應審慎區分福利性與對價性給付，明確制度定位，避免不當信賴與法律風險；對勞工而言，亦應理解福利措施是否已成為契約內容，必要時提出書面保存或確認，以維護自身權益。唯有在勞資雙方建立明確共識與契約信賴的基礎上，福利制度才能發揮其激勵效果，並維持法律穩定性與企業治理的正當性。
律師回答：
關於這個問題，關於公司是否可以片面變更員工福利的問題，須從福利給付的性質、勞動契約的內容、相關法令規定以及實務見解綜合分析。
福利事項因為不是勞工提供勞務而獲得的報酬？
首先，員工福利與工資不同。依據勞動基準法第2條第3款之規定，工資指勞工「因工作而獲得之報酬」，包括基本工資、各類獎金、津貼等經常性給與，而勞動基準法施行細則第10條進一步排除若干常見項目，明確指出像是春節、端午節、中秋節之節金、醫療補助、教育補助、慰問金、婚喪賀禮、交通車、伙食補助等均不屬於工資範圍，而係雇主基於恩惠性質提供之「福利措施」，其性質非為勞務對價，屬任意給付。這種給付的特點是勞工即使未提供相對勞務，仍可受領該項給付，或可選擇是否享有，表示其與工作表現或服務義務無直接對價關聯。
原則上屬於雇主恩惠性的任意給付，至於雇主的工資給付或實物給付，是否屬於雇主的恩惠性給予，應該透過客觀的判斷，不拘泥於給付名稱使用的文字。但是勞資雙方如果針對恩惠性的任意給付，已經運用勞動契約、團體協約或工作規則約定給付條件，雇主就有契約上的給付義務，假設雇主任意變更給付事項，原則上不能拘束表示反對的勞工。
「判斷某項給付是否具『勞務對價性』及『給與經常性』，應依社會通念及實質內容認定，而不拘名稱。」即使雇主標示為「補助」或「獎金」，若實質上為勞工提供勞務而必然取得，則仍視為工資；反之，若屬激勵或方便性質的非對價給付，則為福利措施。
最高法院105年台上字第220號民事判決「按工資者，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第二條第三款之規定自明。所稱「因工作而獲得之報酬」，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。
雇主對勞工提供之勞務反複應為之給與，無論其名義為何？
如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。」若某項給付是為激勵生產力、提昇品質、促進效率，與勞工工作表現密切關聯者，即應視為工資；但若為婚喪慰問金、交通接送、供膳補助等，屬雇主單方恩惠性給予，原則上可依自身經營狀況調整或取消。但若雇主曾經透過勞動契約、團體協約或工作規則，明確將福利措施納入契約義務，則此時福利給付性質轉變，雇主便不得片面變更。
例如公司若在契約中載明「員工每年享有交通車免費接送」、「供餐為每日固定配給項目」，或於工作規則將福利條件制度化，經主管機關核備並公開揭示，該福利即視為勞動條件之一部，依法產生契約效力，雇主不得任意變更，否則構成違反契約或工作規則，甚至影響勞工權益，引發損害賠償責任。
臺灣高等法院臺中分院106年勞上易字第4號民事判決「復工資既為勞動者給付勞務所獲得之報酬，應具有對價性，惟對價性之有無有時難以判斷，我國及日本學者多同意雇主恩惠性的任意給付，如婚喪喜慶之賀禮、慰問金或奠儀等，不屬於工資範圍，但是否屬恩惠性、任意給付，不能以雇主主觀之意思為準，而應基於客觀的判斷；如由給付性質作為出發點加以思考，對於以激勵生產力或提昇品質為目的之給付，除有競賽性質之獎金外，實乃針對勞動者之勤惰、能力加以考察，亦即以職能做為給付之依據，對其勞動力給予評價，該等給付作為勞動對價之性質相當明顯，自應列入工資範疇。」
「雇主對於工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工」，亦即即便制度變更完成，對明確表示不接受之勞工，原則上仍應維持原待遇。當然，若雇主能證明變更制度具有合理性，例如營運虧損、產業變遷、公司重整等，且變更範圍及程度合理，程序上亦有通知勞工並提供申訴管道，則法院在具體個案中仍可能認為變更合法、對勞工具有拘束力。
最高法院88年台上字第1696號民事判決「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」
雇主因營運困難取消免費供餐屬合理調整，該供餐非勞務對價，且未用膳者本即無發放替代津貼，因此變更不構成違法。
臺灣桃園地方法院108年勞訴字第116號民事判決「……，是原告本得選擇享有或拒絕被告之免費供餐，難認免費供餐係屬於勞務之對價，依前開規定此為雇主之恩惠性給予，原告主張免費供餐屬工資之一部，實屬難採。既屬福利項目，被告公司近年營業狀況不佳，原告亦不否認，則被告減縮福利項目，自無須經原告同意。」
行政院勞工委員會（76）台勞動字第3932號函說明段二「......事業單位如係免費提供勞工伙(膳)食，或由勞工自費負擔，事業單位酌予補助，且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者，應視為事業單位之福利措施，不屬工資範疇。」
另如亦認交通車屬雇主為便利員工而設之福利，非勞動契約一部，得由雇主依營運考量決定是否繼續提供。行政機關亦有一致見解，行政院勞工委員會函釋明確指出，免費供餐或交通車若無替代現金給付，應視為雇主之福利措施，非工資或契約內容。
臺灣高等法院91年勞上字第66號民事判決「至上訴人（按即雇主）提供之交通車於其他地點沿途接送員工，該部分尚難認係工作條件，而應認係上訴人為方便員工，所為之恩惠性福利，不屬於兩造勞動契約，已如前述。則上訴人於九十年十一月二十八日下午公告自翌日（十一月二十九日）恢復提供自三重總公司至桃園海湖村工廠之交通車，則難認上訴人違反勞動契約致有損害勞工權益之情」仍繼續存在。」
行政院勞工委員會（77）台勞動二字第29617號函「依勞動基準法第二條第三款工資定義略以『……按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼……』及同法第二十二條第一項規定略以『……工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要』，故事業單位提供接送之交通車，非屬上開規定之實物給付，未支領該項津貼之勞工，於退休時該項津貼無併入平均工資計算之規定。」
如果勞資雙方沒有透過勞動契約、團體協約或工作規則約定，雇主則有可能基於一定原因縮減或刪除福利的給付內容。例如，實務上曾經有公司提供免費的餐食給勞工使用，由於考量勞工本來就可以選擇享有或拒絕公司提供的免費供餐，而且對於未用餐的勞工，公司也不另發津貼或不補助，整體而言，就被認為是公司的福利措施，公司也可以因為營業狀況變更。
-勞資-人事規章-雇主管理權-員工福利
(相關法條=勞動基準法第2條)
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