公司偷拍監督員工，可以嗎？
01 Jul, 2025
問題摘要：
雇主得就工作場所內進行合理監控，只要不涉及私密空間、不違反個資法與刑法相關規範，即屬合法，但若基於監控結果對員工實施扣薪或罰款，則必須符合勞基法第22條之比例給付原則與全額給薪義務，否則不僅違法，亦將招致行政處分與民事責任，唯有在尊重勞工基本權益的前提下，企業的管理制度方能兼顧效率與合法性。雇主基於工作監督所進行之錄影蒐證，於合理範圍及合法目的下原則允許，但不得侵入勞工個人私密空間。對於違規員工雖得約定違約金，但其金額仍受法院裁量限制，並不得藉懲罰之名扣減工資，否則即可能違反勞基法與民法之規定，需謹慎設計與執行制度，以確保管理合法與勞權保障間之平衡。
律師回答：
關於這個問題，在勞動關係中，雇主是否可以以偷拍或監視手段來監督員工行為，常引發爭議。依我國現行法制，勞工於「工作時間」及「工作場所」內並不享有完全不受監督的權利，亦即雇主本於其經營管理之必要，有權對員工於職務中之行為進行合理監督與考核。
根據我國現行法律規範與實務見解，對此問題的答案並非絕對禁止，而是「可以，但要看地點與方式」。
可以偷拍嗎？
首先，雇主基於經營管理之必要，對員工進行合理監督屬於企業管理權的行使，例如在公共場所如辦公室、服務櫃台、工廠車間、賣場等地安裝監視器，目的為維持紀律、防止舞弊或保障顧客權益，通常可認為符合比例原則與正當目的，不會構成違法。然而若該監督行為涉及私密場所如更衣室、廁所、哺乳室、休息室等，即便為防止不當行為，仍因侵害員工之人格權與隱私權。
公務機關或非公務機關蒐集大樓或宿舍監視錄影器中涉及個人資料之畫面，非屬前述為個人或家庭活動目的情形時，應有特定目的（例如：場所進出安全管理），並符合個人資料保護法第15條、第19條所定要件（例如：執行法定職務必要範圍內、法律明文規定、與公共利益有關）。
按個人資料保護法第2條第1款規定：「本法用詞，定義如下：一、個人資料：指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼、......及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。」同法第51條第1項第2款規定：「有下列情形之一者，不適用本法規定：......二、於公開場所或公開活動中所蒐集、處理或利用之未與其他個人資料結合之影音資料。」公務或非公務機關以行車記錄器所錄存畫面，如僅涉及不特定自然人影像，且未與其他個人資料結合者，尚無本法之適用（法務部99年4月13日法律字第0999009760號函、100年6月9日法律字第1000014276號函、102年1月28日法律字第10203500150號函參照）。此種監督行為若採錄影、錄音或其他蒐證方式，只要符合個人資料保護法上開規定之正當性、必要性原則，並告知蒐集目的與用途，即屬合法。
換言之，在如賣場、公區櫃位等屬公開工作場所範圍內，雇主為了確認員工是否專心執勤而進行錄影或調查，原則上並不違法。但若監視行為涉及如廁、換衣、休息等屬勞工隱私空間，或偷拍勞工私密處，即已逾越合理範圍，可能構成刑法第315條妨害秘密罪或違反個資法的違法蒐集個資行為。尤其在休息區或女性更衣室設置監視器，已被法院明確認定為違法，雇主須特別留意分際所在。
可以處罰嗎？
其次，若雇主根據監視資料發現員工於工作中怠惰、偷懶或違反紀律，進而採取處罰措施，則該處罰必須符合法定程序與比例原則。
雇主對員工於上班期間行為不當，例如在櫃位上看書、吃東西等違反工作規範之行為，是否可以課以罰款，需區分性質而論。勞工與雇主間存在一種勞動性質之債之關係，員工於工作時間應履行提供勞務之義務，不得偷混摸魚，若不遵守規則，構成債務不履行或不完全給付，雇主自得依據雙方勞動契約約定主張違約金。
然而，即便勞動契約中已載明違規處罰，例如「上班看書每次罰款三千元」或「違規行為罰款一萬元」等，法院仍得依民法第252條規定審酌違約金是否過高而予以酌減。舉例來說，若違規行為僅屬輕微，對公司營運並無重大影響，卻約定高額違約金（如一項違規即罰款十萬元），即構成顯失公平，法院通常會依個案具體情形減少其金額，使契約之履行與其實際損害相當，換言之，除非因偷混影響公司締約機會（如客人跑掉），否則就是與偷混時間之工資金額相當。
此外，勞基法第22條亦明定工資應全額給付，若雇主以罰款之方式直接自薪資中扣除，實質即構成「扣薪」，未依比例對應勞務之給付，將構成違法扣薪，主管機關可依同法第79條處以罰鍰。行政實務亦一貫認為，懲戒與薪資給付應嚴格區分，雇主不得藉違規懲罰為名剝奪勞工報酬。
為了避免觸法或產生爭議，雇主若欲建立管理制度，宜循合法途徑設置工作規則，並依勞基法第70條向主管機關核備，且明列獎懲項目、程序及異議機制。此工作規則亦須公開揭示，使勞工知悉，始生約束力。如未經核備或未揭示，則依同法第71條視為無效，不得據以懲處勞工。
故雇主若欲設置處罰條款，應在合法設立並核備之工作規則內訂明，並採非財務懲罰為原則，如警告、記過或調整職務等。為了獎勵員工守時或積極表現，雇主亦可設置「準時津貼」等獎勵性制度，此類制度只要符合勞基法第21條約定工資的要件，並依第23條列入工資明細，就不構成非法扣薪，即使員工遲到而喪失津貼，亦不構成處罰，而是未取得條件性報酬，法律上有正當性。
因此，雇主可以透過鼓勵而非處罰來管理員工，更能合法有效維護紀律。綜合以上，雇主得就工作場所內進行合理監控，只要不涉及私密空間、不違反個資法與刑法相關規範，即屬合法，但若基於監控結果對員工實施扣薪或罰款，則必須符合勞基法第22條之比例給付原則與全額給薪義務，否則不僅違法，亦將招致行政處分與民事責任，唯有在尊重勞工基本權益的前提下，企業的管理制度方能兼顧效率與合法性。
-勞資-人事規章-雇主管理權-員工隱私權
(相關法條=刑法第315條=個人資料保護法第2條=個人資料保護法第15條=勞動基準法第22條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條=)
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