強制投保單位與所屬勞工合意於職業工會加保勞保，發生保險事故，雇主得否因此免責?
15 May, 2025
問題摘要：
強制加保是明確且不可拋棄的法律義務，投保單位應負起完整之投保與資料申報責任。即便勞工書面切結表示願意放棄勞保加保，或實際於職業工會加保，仍無法取代事業單位作為強制投保單位的法定義務。出勞保制度的設立目的在於保障勞工基本生活與尊嚴，任何違反此宗旨的約定或抗辯皆屬無效。因此，雇主如屬強制加保單位，必須自勞工到職當日起即辦理加保，不能以勞工自願不加保、書面切結或其他職業工會加保等理由作為免責依據。倘若雇主未盡投保義務，除須面對勞保局的行政罰鍰外，亦可能因侵害勞工受保權益而須負起民事損害賠償責任，故絕不可輕忽法律上所規範之保險義務。
律師回答：
關於這個問題，常見部分勞工主觀認定其流動率高，並已於餐飲職業工會加保，且投保薪資較高，亦認於餐飲職業工會加保是該行業慣例，爰由雇主每月補助其勞健保保費，與所屬勞工切結於職業工會加保勞保，並拋棄勞保相關權利請求權，勞工竟未於職業工會加保，發生保險事故，雇主得否因此免責。
根據勞工保險條例第6條第1項第2款的明文規定，凡年滿十五歲以上、六十五歲以下的勞工，若受僱於僱用五人以上的公、民營工廠、礦場、交通、公用事業單位或公司、行號、新聞、文化、公益及合作事業等，就必須以其雇主為投保單位，強制參加勞工保險，成為被保險人。這是一項由法律明定的強制性保險制度，其核心在於確保勞工在遭遇傷病、老年或其他職業災害時，能獲得基本保障。
因此，無論雇主或勞工是否有其他安排或合意，皆不得排除適用該條規範。若投保單位未依照該條例規定辦理勞工加保手續，依同條例第72條第1項規定，自僱用之日起至實際加保之日止，應負擔的保險費金額將被處以二倍罰鍰，並需依據保險條例的給付標準，賠償勞工因此所受的實際損失。
此外，強制加保的對象應依勞保條例第6條規定，而非依第8條、第9條或第9之1條得以選擇性投保的對象，凡屬第6條所列強制加保對象，投保單位應於勞工到職當日辦理投保，不得以任何理由延遲，否則即屬違法。若未依法投保而發生保險事故，導致勞工無法申領相關給付，雇主即須依勞保條例第72條對勞工負賠償責任，絕無例外。
投保勞工保險，係雇主應履行之公法義務，於私法而言，亦屬雇主應履行之強制附隨義務，且依民法第71條規定:「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」是勞資雙方約定不投保勞保，改於職業工會加保勞保，顯屬違反法律強制規定之法律行為，當屬無效之約定，雇主不得因此而免責，包括行政裁罰及民事賠償，
在我國勞動法制體系下，事業單位如符合勞工保險條例第6條規定之強制加保條件，即雇主僱用年滿15歲以上、65歲以下、員工人數達5人以上者，雇主即為強制投保單位，依法負有為所屬勞工辦理勞工保險加保手續之義務，此義務不因雇主與勞工間另立切結書、協議轉由勞工自行於職業工會加保、或補助其保費等行為而得免除，亦不得主張勞工未實際加保或同意放棄勞保權益即不負法律責任，依據民法第71條關於違反強制規定者契約無效之原則，勞資間若就勞保權益拋棄、請求權放棄、改由工會加保、或不為加保等私下協議，即使成文亦不具法律效力，仍應視為無效。
雇主依法辦理勞工加保及申報薪資屬於法定之強制附隨義務，為保護勞工基本權益之目的，屬於勞動契約內不可剝奪之內容，縱勞工自行書立拒保切結書，雇主仍不得援此主張免除其加保責任，若未依法為勞工加保，除面臨勞工保險條例第72條所規定之罰鍰外，倘若勞工因此未能請領傷病、失能、死亡等保險給付，雇主更需依該條例與民法第184條規定負擔損害賠償責任。
進一步而言，即便雇主已提供勞健保補助、勞工亦已承諾不追究勞保給付權益，一旦勞工實際未於工會完成加保，或加保後其被保險人資格不具保險效力，當發生保險事故時，例如傷病、死亡，勞工或遺屬向雇主主張保險損害賠償時，雇主將無從免責，須自行負擔全部給付責任。此外，雇主為規避責任而以工會加保為替代者，即便勞工實際完成於工會之加保登錄，亦不代表雇主可合法免責，僅能在特定實質勞務存在與保險關係符合法定條件時，由法院或保險人斟酌是否具有效加保效力，尚不影響雇主對國家及對勞工的法定責任。
即使勞工未於規定投保單位加保，惟實際從事勞務且有受薪者，仍具備勞保被保險人資格，雇主仍須為之負擔補保義務與賠償責任。此外，法律亦不容許雇主以員工自願切結不加保、或拋棄保險給付權利為由而主張其責任可被解除，最高法院與各級法院均認為投保作業完全由雇主主導，且無需經勞工同意或通知勞工，亦無法適用「過失相抵」原則減免雇主之民事賠償責任。
雇主並未依規定為新進員工辦理投保，反主張該名員工曾書立切結書表示拒保。即便法院認為該切結書為真，仍指出該約定違反法律的強制規定而無效，不能因此免除雇主加保的法律義務，並需對勞工所受的損失予以賠償。勞保加保是雇主針對國家所負的公法上義務，不僅不能由勞工以合意方式免除，更是一種屬於契約內容的附隨義務，具有強制性質。
「…按勞工保險條例第6條第1項第2款規定，凡年滿15歲以上，60歲以下，受僱於僱用勞工5人以上之公、民營工廠、礦場、交通、公用事業單位及公司、行號、新聞、文化、公益及合作事業單位之全體員工，均應加入勞工保險為被保險人；同條例第72條第1項規定，投保單位不依本條例之規定辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之日止，應負擔之保險費金額處以2倍罰鍰，勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之；又行政院勞工委員會81年11月11日台81勞保2字第06520號明白函釋「查勞工保險條例第6條規定之勞工為強制加保對象，第8條、第9條、第9之1條各條文規定之勞工則為自願加保對象。所稱強制加保，依同條例第10條規定係課以投保單位應為其所屬勞工辦理投保手續及其他有關保險事務之責任，並依第11條規定，應於其所屬勞工（包括臨時工、工讀生）到職、入會、到訓之當日為其勞工加保，如不依本條例規定辦理投保手續，則依同條例第72條規定處以罰鍰，勞工因此所受之損失，應依本條例規定之給付標準賠償之」等語。…被告在97年7至8月間已僱用乙○○、陳政鴻、陳盈佑、陳永達4人，再加上宋誠志於97年8月1日到職，當日被告僱用員工人數已滿5人，即符合勞工保險條例第6條第1項第2款強制投保規定，被告應申報宋誠志參加勞工保險，否則應依勞工保險條例第72條第1項規定，按本條例規定之給付標準賠償之。…被告雖提出宋誠志書立之拒保切結書1件，抗辯稱係宋誠志不願加入勞工保險，經原告否認該切結書之真正；設若該拒保切結書為真，然勞工保險條例第6條規定，凡符合該條規定之勞工，應以其雇主或所屬團體為投保單位全部參加勞工保險，同條例第10條規定各投保單位應為其所屬員工辦理參加勞工保險手續及其他有關保險事務，而勞工月投保薪資之申報係屬有關勞工保險之事務，應由投保單位辦理，觀同條例第14條第1項、第2項之意旨亦可明瞭；又投保單位依勞工保險條例第10條之規定，為其所屬員工辦理參加勞工保險手續及其他有關保險事務，其對國家言，固係履行公法上義務，惟勞工保險與普通保險不同，同條例第6條規定勞工參加勞工保險，並以雇主或所屬團體為投保單位，係強制的，上開第10條法文，亦為硬性規定，是故該第10條之規定，應解釋為強行的契約法規之一種，從而，勞工保險條例第6條及第10條之規定乃屬強行規定，不容當事人任意以契約加以變更或免除而排除其適用（行政法院75年度判字第2323號裁判要旨參見），且勞工保險強制保險，參加與否非可取決於受僱人之意願，縱受僱人不願參加，僱用人仍有為其投保之義務（臺灣高等法院85年度勞上字第20號裁判要旨參見），準此，被告不得以受僱人宋誠志不願參加強制勞工保險，而免除其為宋誠志投保之義務。」(福建金門地方法院98年度勞訴字第1號判決)
雇用五人以上員工，已構成勞保條例下的強制加保單位。其所雇用的員工於在職期間不論每月僅領津貼或少額薪資，雇主均應依法為其辦理加保。若因雇主未加保致使勞工或其遺屬無法請領喪葬津貼與遺屬津貼，該行為與損害之間具相當因果關係，雇主即應負民法第184條所規定之侵權損害賠償責任。
「本件上訴人經營餐飲業務，為僱用五人以上員工之公司，而被上訴人之被繼承人吳松法係上訴人僱用之員工，為兩造所不爭執，則依上開勞工保險條例之規定，上訴人自屬強制加保勞工保險之投保單位，應於受僱之員工吳松法到職之日為其辦理勞工保險，自不得以吳松法每月領取八百元之津貼而免除上訴人強制投保之義務。又上開勞工保險條例保護勞工保險權益之規定，係屬民法第一百八十四條第二項所稱之「保護他人之法律」，上訴人違反上開規定，未依法為吳松法辦理加入勞工保險，致被上訴人無法依勞工保險條例第六十三條規定請領喪葬津貼與遺屬津貼，其未投保之行為與被上訴人所受之損害間，有相當因果關係。準此，被上訴人主張上訴人依勞工保險條例第七十二條第一項規定及民法第一百八十四條之規定，應負侵權行為損害賠償責任，尚非無據。…準此，被上訴人主張其因上訴人之侵權行為所受損害為一百四十七萬元，亦屬有據。」可參。(臺灣高等法院91年度勞上易字第57號判決)
勞工依法參加勞工保險所產生之公法上權利，不僅應受到憲法保障，對於是否具有被保險人資格，應以該勞工是否實際提供勞務為核心判斷依據，不能僅以形式上的投保單位歸屬作為唯一標準。在具備事實上受僱與提供有酬勞務的前提下，即便勞工因程序錯誤而未於雇主名下投保，而係在職業工會中加保，若其提供之勞務事實明確，則應認定其已符合實體資格，保險加保效力不應被取消。換言之，實體從事工作的勞工，其在職業工會之勞保加保具有法律效力，不得因形式投保程序不合即予以剝奪該加保效果或相關保險給付權利。
「勞工依法參加勞工保險及因此所生之公法上權利，應受憲法保障。關於保險效力之開始、停止、終止、保險事故之種類及保險給付之履行等，攸關勞工或其受益人因保險關係所生之權利義務事項，或對其權利之限制，應以法律或法律明確授權之命令予以規範，且其立法之目的與手段，亦須符合憲法第二十三條之規定，始為憲法所許。」即勞工如確能舉證有從事工作受領工資之事實，便具有勞保投保資格，雖然未在雇主所成立之投保單位加保勞保，而係在職業工會加保勞保，基於比例原則及比照勞工保險條例施細則第26條規定，其於職業工會加保勞工保險，仍係有效加保，亦有行政院勞工委員會96年2月2日勞保2字第0950114238號函:「一、依司法院大法官釋字第五六八號及第六○九號解釋意旨，勞工依法參加勞工保險及因此所生公法上權利，應受憲法保障。從而勞工保險條例第二十四條有關取消該被保險人資格規定適用，應以該勞工是否確有實際從事工作為認定依據。是以，本案陳君僱用有酬人員幫同工作，應以雇主身分與其受僱員工為同一投保單位參加勞工保險。 惟其雖因未於規定之投保單位加保，屬程序不合，但若確有實際從事工作，實體上已符合勞保被保險人資格，尚難依勞工保險條例第二十四條規定取消其加保資格。」
在具體個案處理上，若雇主屬於勞保條例第6條所定之強制加保投保單位，且其僱用之勞工已符合加保年齡條件並實際提供勞務，雇主即有義務於該勞工到職當日，為其辦理加保手續及如實申報投保薪資，否則即構成違反法定強制加保義務。此一義務屬於強行法規，不得任意以契約排除適用，亦不得藉由勞工自願不加保或要求改以津貼補償等方式進行轉換，否則不僅將面臨行政罰鍰，還可能因為保險事故發生導致勞工未能請領法定給付而衍生民事賠償責任。法院實務亦有見解指出，雇主若未履行強制加保義務，致勞工或其遺屬未能依保險條例請領如喪葬津貼、遺屬津貼等給付，則雇主需對該等損害負起侵權賠償責任，並認為此類情形已構成民法第184條第2項所稱之違反保護他人法律之行為。
-勞資-社保-投保爭議-切結不投保-勞工保險-
(相關法條=民法第184條=勞工保險條例第6條=勞工保險條例第10條=勞工保險條例第14條=就業保險法第5條)
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