雇主有無權利要求勞工詳實報告私生活足跡？
15 May, 2025
問題摘要：
雇主原則上無權要求勞工詳實報告其私生活足跡，除非該行為與勞工職務具直接關聯，且確實影響事業秩序或名譽利益，否則即屬非法干預。現行法律已明文禁止雇主強行要求提供與工作無關之隱私資料，私生活屬於憲法保障的個人基本權利，雇主如無法舉證其資料蒐集具正當性與必要性，且未經勞工明確同意，則不得任意要求提供。企業應致力於建立合法合理的職場規範與信任機制，以尊重代替監控，以信任強化忠誠，方能建構出公平、合規且和諧的勞雇關係。
律師回答：
關於這個問題，從法律角度觀察，就業服務法第5條第2項第2款以及其施行細則第1-1條之規定，雇主在招募或僱用員工的過程中，不得違反求職人或員工的意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，亦不得要求提供非屬就業所需之隱私資料。否則將依就業服務法第65條第1項規定，若雇主違反前述禁止規定，將處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元。
雇主是否有權要求勞工詳實報告私生活足跡，特別是在上下班以外的時間，涉及勞工隱私權與雇主管理權限的邊界問題，亦牽涉憲法保障人格權與勞動契約中的從屬性之衡平。在法律與實務見解上，已明確界定雇主不得無限制要求勞工揭露與工作無關的私生活內容，否則即可能構成對勞工隱私權之侵害。
關於雇主監督權限的邊界，亦即勞工在下班後的活動行為原則上屬其私領域，除非該行為與職務直接相關且造成企業利益損害或社會觀感負面影響，否則雇主無權要求其報告。換言之，若雇主因為勞工於假期或私人時間出入特定場所、與特定人接觸，而要求其提交「足跡紀錄」、說明私人活動內容或交友情形，則已明顯逾越合法管理範圍。
法律方面，依據就業服務法第5條第2項第2款及其施行細則第1-1條，雇主招募或僱用員工時，不得要求提供非屬就業所需之隱私資料，包括生理資訊、心理測驗結果、信用紀錄、懷孕計畫、背景調查等。而「私生活足跡」若與工作表現無直接關聯，自屬個人生活資訊，雇主若未能舉證其蒐集目的為特定且必要，亦不符合理性相關原則，可能構成違法。進一步而言，從勞動法的核心結構觀之，勞工固於契約中對雇主負有指揮服從義務與忠誠義務，惟此從屬關係必須限於「工作期間」、「工作場所」、「工作內容」等合理範疇。
若雇主擴張至對勞工非上班時間行蹤進行監控與查核，則已非基於維護工作秩序之必要，而係干預個人生活自主決定權，違反憲法第22條保障之人格權。特別在數位科技盛行之下，部分企業可能藉由手機定位、通訊軟體紀錄、監視器延伸範圍，試圖全面掌握員工動態，此種「監控式管理」模式固可能提高效率，卻亦存在侵犯隱私風險之高度疑慮。法律並未授權雇主得於全時段掌控員工一舉一動，故仍應受比例原則與必要性原則之拘束。
「參酌勞資關係係以勞動力為中心，受空間、時間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係。因此在工作時間外之勞工業務外行為，應屬勞工之私生活範圍，非雇主所得任意支配。唯有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象等情」(最高法院98年台上字第1276號民事判決)
值得一提的是，在COVID-19疫情嚴峻期間，雖政府衛生主管機關得基於防疫需求進行疫調、追蹤足跡等措施，但此屬特定法定機關職權，並不等於將該等權限授予一般事業單位雇主。若雇主以防疫為由，要求員工提供所有旅遊紀錄、家庭成員活動安排等資料，或詢問與確診者是否接觸等問題，仍應回歸「有無合法依據」與「是否具備必要性與合理關聯性」之標準，否則即屬擴權干預。
在無疫調機關委託或正式通知之情形下，雇主宜以提供指引、鼓勵主動通報等柔性措施代替強制要求，避免侵害員工基本權利而生爭議。實務運作中，建議雇主若有維護事業秩序、保障職場安全之正當需求，應透過制定「職場行為準則」或「職場倫理規範」方式，事前明示哪些下班行為可能涉及利益衝突、名譽損害或重大違規，並由勞資會議形成共識，將管理依據制度化，而非臨時性個別要求。此外，對於擔任高敏感度職務如財務、品管、採購或高階主管等特定對象，如雇主認為需定期掌握其誠信背景或風險行為，亦應透過勞動契約約定並取得書面同意，在合法明確、尊重意願前提下進行，方得主張合法蒐集與管理。
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(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第65條)
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