雇主可不可以調查勞工旅遊史、接觸史？
15 May, 2025
問題摘要：
雇主可否調查勞工旅遊史與接觸史，必須回歸法律所設定的比例原則與目的必要性加以審慎判斷。依現行就業服務法規定，雇主不得違反員工意思要求提供與就業無關之隱私資料，旅遊史與接觸史若非基於防疫法定義務或目的之必要手段，且無合理關聯，原則上即不應任意要求。建議企業採取柔性宣導方式，鼓勵勞工主動配合，並就所有個人資料的蒐集、處理與利用，明確告知使用目的與保存期限，確保資訊處理符合比例原則與資訊自主原則。唯有在尊重勞工個人隱私與依法行政的前提下，企業方能在防疫與保障人權之間取得平衡，打造安全、合規與信賴的職場環境。
律師回答：
雇主可不可以調查勞工的旅遊史、接觸史，尤其在防疫期間成為爭議焦點。這樣的調查牽涉到個人隱私權、資料保護以及雇主之管理權限是否正當，特別是在疫情或傳染病流行的背景下，雇主為保障職場安全，是否能以防疫為由請求員工提供個人活動紀錄？
從法律角度觀察，就業服務法第5條第2項第2款以及其施行細則第1-1條之規定，雇主在招募或僱用員工的過程中，不得違反求職人或員工的意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，亦不得要求提供非屬就業所需之隱私資料。否則將依就業服務法第65條第1項規定，若雇主違反前述禁止規定，將處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元。
就業服務法施行細則第1-1條進一步定義所謂「隱私資料」包括生理資訊、心理資訊與個人生活資訊，其中與旅遊史、接觸史最相關者即屬於「個人生活資訊」範疇，例如背景調查、日常行為紀錄等。該條亦規定，雇主若要蒐集隱私資料，必須具備「基於經濟上需求或維護公共利益」的特定目的，且其行為必須落於「必要範圍」內，並與目的之間具有正當且合理的關聯。換言之，即使雇主基於防疫需要要求勞工提供旅遊史與接觸史等資訊，也必須符合目的正當、資料必要與合理關聯三原則，否則即有逾越勞工隱私權限而違法之虞。
實務上，雇主固有維持職場安全與防範疫情之責任，但是否能以此為由任意要求員工提供其旅遊與接觸史，則需嚴格檢視。
首先，雇主並非法定防疫單位，不具備疫調職權，其所能採取之措施僅限於保護工作場所安全之必要程度。例如，若勞工即將返回職場，而該勞工最近曾赴疫區旅遊或與確診者有接觸，雇主為降低交叉感染風險，得採「通知義務」方式請勞工主動通報，並據以調整工時、排班或建議遠距辦公。
然若雇主要求勞工主動繳交旅遊行程表、手機定位紀錄、或列出近距離接觸人員清單，則已屬過度調查，不符合比例原則與資料最小蒐集原則，違反個人資料保護法之蒐集要件，亦恐構成就業服務法所禁止之隱私資料要求。
再者，即使勞工同意填報上述資訊，雇主仍須審慎處理，不得隨意外洩或對其不利處分。若因勞工提供旅遊史資料後，即遭到調職、減薪、甚至終止勞動契約，恐涉報復性處分或構成不當差別待遇，應依勞動基準法第74條加以禁止並認定其處分無效。
從另一角度觀之，若雇主基於法定義務需採行防疫措施，如因應中央疫情指揮中心或地方衛生局公告須進行接觸者隔離管理或快篩配合，此時雇主依法要求員工提供旅遊或接觸史，則屬配合法定命令範圍，於此種特定情境下，員工確有配合義務。惟此等措施之採行，仍應限於必要且最小干預原則，不得過度延伸成為常態性人事管理手段。
具體建議為，企業可訂定防疫相關內部指引或實施準則，透過書面聲明、告知義務及勞資協商程序，建立職場防疫與員工自主通報之制度，例如規定勞工如有進出疫區紀錄，應主動通知雇主，並依主管機關指示辦理快篩或自主管理措施。企業亦可透過衛教宣導強化員工配合意願，而非直接蒐集詳細資訊，從而達成防疫與法律遵循之雙重目的。至於疫情高峰期內需申報之旅遊紀錄，建議由政府專責機關如疾管署統一辦理，避免由企業私自蒐集，引發資料洩漏風險與員工信賴破壞。
-勞資-就業保護-勞工資訊保護-勞工個資
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第65條)
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