投履歷、面試的時候，需要提供個人資料到什麼程度？有哪些個人資料我可以拒絕不提供的？
15 May, 2025
問題摘要：
雇主於招募或僱用過程中要求求職人提供資料，必須以工作實際需要為基礎，並尊重當事人意願及隱私權利。法律明確禁止雇主違反當事人意思留置證件或要求與職務無關之隱私資訊，除非具備正當理由且與職務具有必要性，否則即構成違法。為保障雙方權益，建議雇主在招募流程中秉持合法、合理與尊重原則，求職者則應積極行使知情與選擇權，共同促成公平、透明與尊重隱私之就業環境。
律師回答：
關於這個問題，在我國現行法律制度中，為保障求職人與員工的基本權益，避免雇主在招募或僱用過程中對個人隱私與自由造成不當侵害，就業服務法第5條以及其施行細則第1條、第1-1條明確規定雇主在徵才與人力資源管理過程中不得有若干侵害行為，特別是針對個人隱私資料之收集與使用設有嚴格限制。
就業服務法第5條第2項規定，雇主在招募或僱用員工時，不得違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，亦不得要求提供非屬就業所需之隱私資料，該規定反映立法者重視個人資料保護與人格權尊重的基本精神，強調雇主無權片面要求求職人提供與工作無關的敏感資料，否則將依就業服務法第65條第1項規定，若雇主違反前述禁止規定，將處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元
其施行細則第1-1條進一步列舉所謂「非屬就業所需之隱私資料」的具體範圍，分為三類：一為生理資訊，例如基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗、指紋等；二為心理資訊，如心理測驗、誠實測試或測謊等；三為個人生活資訊，包括信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。
這些資訊皆屬個人極度敏感之私領域，法律原則上禁止雇主以徵才為由要求求職人提供，除非能證明其蒐集目的具有正當性，並與應徵職務之執行存有實質必要之合理關聯。
舉例而言，若某職缺屬於高風險的金融業內控職務，雇主有可能主張需調查信用紀錄或犯罪紀錄以確保職位安全，此時倘若能具體說明其目的與手段間的合理連結，並經求職人明確同意者，或可例外許可；反之，若僅因慣例或內部政策而一律要求所有求職人填報這些資料，即為違法行為。
實務中最常見的爭議即為雇主要求求職人於履歷表或應徵表格中填寫「前一份工作之離職原因」及「過往薪資水準」等資料。誠然，雇主有權解應徵者的過往經歷以評估其是否適任職缺，但若所要求之內容與目前應徵職務無實質關聯，或未說明其必要性，便構成對個人隱私之不當干預。例如，離職原因可能牽涉個人或家庭因素，薪資水準則屬於個人與前雇主間的契約資訊，若雇主無法說明該資料對其職務安排、薪資評定具關鍵意義，則不得據此強制求職人填寫。
以下罰鍰，主管機關並得依職權命令雇主改善、停止違法行為，甚至公布其名稱與裁罰結果。由此可見，立法者對雇主違法要求隱私資料之行為，抱持高度警戒與明確禁止態度。此外，應強調的是，即使雇主於徵才階段未有強制語氣，僅以「建議填寫」或「配合填寫」的形式進行資訊蒐集，若實際上造成求職人因未填寫而無法通過篩選，亦可能構成變相強制，同樣落入違法風險。
為防止類似爭議，雇主應建立透明、合法之招募政策與內部制度，並於應徵階段明確告知求職人資料蒐集目的、必要性與使用方式，取得當事人書面同意方得進行後續程序。求職人方面，亦應具備足夠的法律知識與權益意識，對於雇主提出之資料要求，應審慎評估其正當性與合理性，對於不合理或不符比例原則之要求，得以書面拒絕或向主管機關提出申訴檢舉。
若因拒絕提供而遭到不利對待，更可主張為就業歧視或報復行為，請求主管機關依法查處。此外，雇主應避免於甄試過程中詢問與職務無關之個人問題，例如是否已婚、有無生育計畫、宗教信仰、家庭背景、政黨立場等，因該類資訊非就業所需資料，亦易構成歧視或侵害人格之疑慮。在面試程序、表單設計與資料收集上，企業應委請人資專業或法律顧問事先審查，確保其內容之合法性與合目的性，方可降低法律風險並建立企業良好形象。
-勞資-就業保護-勞工資訊保護
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第65條)
瀏覽次數：6
