應徵時被雇主歧視怎麼辦？
14 May, 2025
問題摘要：
理想的就業市場固然應重視自由與效率，但在實務操作上更須倚賴法律制度提供底層保障，避免個人特質被當成用人依據，損及公平競爭的原則。透過持續強化法規內容、擴充保障範圍、強化執法能量與提升社會認知，方能真正實現「適才適所」、消弭歧視、實現人盡其才之社會價值。
律師回答：
關於這個問題，理想中的就業市場應是一個開放、自由且講求公平競爭的環境，使人才能依其專業能力與性格特質進入最適合的職位，亦即「適才適所」，藉此提升人力資源的整體效能與國家競爭力。然而現實中，求職者在進入職場或投遞履歷的過程中，卻時常因非工作能力相關的個人特質而遭受排斥或不公平對待，此即為「就業歧視」的現象。面對此類歧視，不僅傷害求職者的權益，也阻礙企業獲得優秀人才，更侵蝕社會對職場公義的信任，因此設立一套明確且具懲罰力的法制系統，顯得格外重要。
所謂的就業歧視，是指雇主以與工作表現無關的特質作為判斷標準，來決定是否錄用或如何對待勞工，這些特質包括但不限於年齡、性別、婚姻、身心障礙、宗教、語言等，若作為薪資、升遷、教育訓練、福利或解僱的依據，則構成不合理且不公平的對待。
就目前我國法規體系而言，限制就業歧視的基本依據為就業服務法第5條第1項，其明文規定雇主不得因種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或曾參與工會等原因，而對求職人或受僱人為歧視行為。此條列舉的歧視態樣為明確限制，任何與工作能力無關的因素若被用作篩選依據即屬違法。違反者依據同法第65條第1項，主管機關得裁處三十萬元以上、一百五十萬元以下罰鍰。若求職者在求職過程中自覺遭遇此類歧視，可向各縣市政府轄下之就業歧視評議委員會提出申訴，由該會依據證據進行審查並決定是否處罰雇主。
值得注意的是，法條採列舉方式意即只有列入條文中的特質才能構成法律上之「歧視」，因此早期即使雇主以星座、血型作為差別對待之依據，亦不構成違法。直至2018年立法機關修正就業服務法第5條，增列星座與血型為法定不得歧視項目，始得處罰這類偏見性的雇主，惟命理、生肖等特質目前仍未被納入法律範圍，雇主若以此作為錄用與否之依據，雖與公平原則有違，卻尚不構成法律責任。
除就業服務法外，針對特定身份類別所遭歧視情形，我國亦設有多部特別法加以補充。性別與性傾向方面，性別工作平等法第7條至第11條專章規範禁止性別歧視，要求雇主在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷等方面，不得有性別差別待遇，除非該職務具備「工作性質僅適合特定性別」之例外性質。
年齡歧視方面，老人福利法第29條第1項明定主管機關應致力於促進高齡者就業，並防止年齡歧視，尤其是針對65歲以上長者，不得因其年齡即斷然拒絕其求職意願。
至於身心健康方面，雖就業服務法第5條未納入疾病歧視之條款，但在精神衛生法、人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例與傳染病防治法等特別法中，皆有對於特定病症患者之明文保障。例如精神衛生法第22條規定，對病情穩定者不得以曾患精神疾病為由拒絕僱用，違反者可依第55條處以三萬元至十五萬元罰鍰；而人類免疫缺乏病毒傳染防治條例第4條則保障HIV感染者的就業權，若予以拒絕或差別待遇，依第23條第3項可處三十萬至一百五十萬元罰鍰；同樣，傳染病防治法第11條也明確禁止對於接受隔離治療者、檢疫者及其家屬進行歧視，違反者可處以一萬元至十五萬元罰鍰。
上述法規體系共同構築出對就業歧視的多層次保障，無論是普遍性的就業服務法，或針對特定群體設計的個別法規，均具備可資依循之申訴與救濟機制。
求職者若於應徵過程中遭遇疑似歧視對待，應妥善保存證據，例如錄音、面談紀錄、簡訊內容或截圖等，並可先行與人力資源部門或公司反映，若未獲改善，則可正式向地方勞工局申訴，由主管機關依職權展開調查並召開就業歧視評議程序。特別提醒的是，雇主不得因勞工提出申訴或檢舉就業歧視而予以不利處分，例如解僱、降薪、記過等行為，否則依勞動基準法第74條之規定，該處分即屬違法且無效。
-勞資-就業歧視-就業歧視救濟措施
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第65條=性別工作平等法第7條=精神衛生法第22條=老人福利法第29條=傳染病防治法第11條=傳染病防治法第69條=人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例第4條=人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例第23條)
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