誤值可以嗎？
14 May, 2025
問題摘要：
誤值通常不是很好理由，其實重點還在徵人廣告最好以介紹工作為主，對於需求的人才描述應以工作能力為主，而避免使用任何與歧視因素有關的之用語，所反映的不僅是法律對性別平等的重視，更是對企業經營文化、社會觀念的挑戰與提醒。隨著性別平等工作法的逐步落實，不論公司規模大小，皆有責任創造不因性別而異的就業環境，徵才廣告應回歸職能條件與專業能力，避免使用具有性別刻板印象或外貌要求的語句，唯有如此，才能實現實質平等的職場文化，避免觸法之虞，也才能真正讓每個人「看過來」的，不是外貌，而是能力與價值。
律師回答：
關於這個問題，常有人在徵才廣告，使用「漂亮女森」表面看似活潑、親切、接地氣的詞句，但其實早已踩到法律的紅線。
性別平等工作法第7條規定，雇主在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等與求職或在職相關之人事措施中，不得因性別或性傾向而有差別待遇，除非該工作性質僅適合特定性別。這項規定的立法目的在於確保所有求職者無論性別，都能在平等條件下參與勞動市場，不因傳統性別刻板印象而被排除在工作機會之外。違反者，可依據性別平等工作法第38-1條第1項規定，雇主若違反第7條至第10條關於禁止性別歧視之規定，可處新臺幣30萬元以上至150萬元以下罰鍰。
依我國就業服務法第5條明定，為保障國民就業機會之平等，雇主在招募、僱用或聘任過程中，不得基於種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分等，對求職者或受僱者為差別待遇。這項條文清楚列舉多種不得作為歧視基礎的個人特質，其中「容貌」與「五官」尤為值得注意，顯見立法者早已認知到社會上對外貌的刻板印象及歧視現象已經對就業公平造成潛在威脅，故予以明確禁止。而所謂「容貌歧視」，即指雇主僅因求職者之臉形美醜、相貌端正與否、體型高矮胖瘦或是否身有殘疾等外在條件，作為判斷是否錄用或決定待遇之標準。這種以外表條件作為工作能力判斷依據的行為，若與實際工作性質並無必要關聯，即屬違反法律規定之差別待遇。
如臺灣臺南地方法院110年度簡字第49號行政判決，即針對某泡沫紅茶店於Facebook上刊登的徵人廣告中使用「漂亮女森」語句進行評析，法該語句明確對求職者的性別與外貌提出特定偏好，即使當事人辯稱該字為工讀生誤植，但法院不採其說詞，認為該詞語從社會通俗用法及語意判斷，已明確帶有對女性面容姣好之偏好傾向，對於男性求職者之就業機會構成直接或間接的不利影響，故構成性別歧視。
這也說明即使是小規模商店，只要經營者進行招募，均必須依法遵守平等原則，不得在徵才文案中含有性別偏頗、外貌標準或其他歧視性描述。很多店家或小型業者可能認為這種語句只是「促銷手法」、「語氣活潑」、「對象明確」，但法律並不容許這類帶有選擇性別意味的表述出現在公開招募文件中。原因在於，一旦某一性別被特別點名或優待，勢必形成其他性別被排除的相對剝奪感，對平等權產生侵害。例如本案的「漂亮女森看過來」語句，其所使用之「女森」為近年網路上對女性的俏皮稱呼，搭配「漂亮」形容詞，整體語義即暗示雇主對外貌姣好的女性具偏好傾向，自難否認其選才意圖與性別與容貌相關。
雇主雖聲稱「無性別歧視意圖」，但依現行法制，是否構成性別歧視並不以主觀意圖為認定標準，而是從客觀效果判斷是否對某一性別產生不利待遇或差別對待的效果。在法院判決中亦明言，無論從社會主觀觀感或客觀第三人視角來看，「漂亮女森」所傳遞的就是對特定性別與外貌之偏好訊息，依法不可採信雇主抗辯。而店主前後說詞矛盾，一方面稱是誤植女森，一方面又解釋原意是「漂亮女紳」指漂亮的男生，最終反使其說明欠缺說服力，更凸顯其對性別平等法制的理解不足與實踐落差。
這樣的案例具有相當高的教育與警示意義。它不只提醒雇主在撰寫徵才文案時，必須避免使用任何與性別、外貌相關之限制或暗示性語言，也再次強調性別平等不僅是憲法保障的人權，更是實務上雇主必須負起的法律義務。即使是因委由他人撰寫，或由工讀生操作社群帳號，亦不構成免責事由，雇主仍應負監督責任，確保徵才流程符合法律規範。
從更廣的角度來看，若此案中的「漂亮女森」不能接受，那麼若將對象換成「帥哥全部看過來」，是否可以？答案仍是否定的。不論是對男性或女性，只要出現性別指涉與外貌期待，且未能說明該條件與職務間的高度關聯性，都構成就業歧視。真正例外者，僅限於該職務因生理、服務空間或法規需求，確實須特定性別方能勝任，例如男廁清潔員、女性庇護所工作者等，否則一律不得限性別徵人。
-勞資-就業歧視-容貌歧視-徵人
(相關法條=性別平等工作法第7條=性別平等工作法第38-1條=就業服務法第5條=就業服務法第65條)
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