以顏值、身材論報酬ok嗎？
14 May, 2025
問題摘要：
以顏值、身材論報酬，在法律上不能一概而論，而應視雙方關係是否屬勞動契約、是否涉及僱傭支配與從屬關係，以及容貌要求與工作內容間是否具有高度且不可替代的關聯性為判斷標準。對於屬勞工者，法律明確禁止容貌歧視，不得以顏值高低決定報酬多寡；對於非勞工者，雖享有契約自由，但仍應受社會正義與商業倫理約束。長遠而言，我國就業歧視相關立法應從列舉模式走向開放彈性審查，才能在保障個人尊嚴與實現就業公平之間取得真正平衡。
律師回答：
正妹帥哥人人愛，但可以用外表計算薪水嗎？
「以顏值、身材論報酬可以嗎？」這個問題看似充滿現實考量，卻實際涉及對就業平等、人格尊嚴與法律規範的深層衝突。俊男美女固然在某些社交情境或特定職業中容易受到青睞，但在薪資給付與勞動待遇上是否可以將外貌作為標準，不僅關係公平正義，也觸及我國法律對於就業歧視之明確禁止與例外容許的界線。
根據就業服務法第5條第1項規定，雇主對求職人或受僱用員工，不得因其種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。此條款列舉眾多項目，其中明列「容貌」與「五官」，目的即在避免雇主將與工作能力無關的個人特質作為評價或報酬的標準，造成不平等對待，傷害勞工尊嚴與就業機會公平。
依照該條立法理由所述，構成「歧視」的前提，是雇主在未具正當理由的情況下，恣意實施差別待遇。反之，若雇主之待遇差異具有必要性與合理性，即使涉及外貌，也不當然構成違法。例如模特兒、演員、形象代言人等職業，其本質即要求特定外貌條件作為專業能力之一，此時外貌與報酬具高度關聯，容貌作為薪資衡量因素即屬合理。
若職缺非屬此類職業，而單純為一般餐飲服務員、辦公行政助理、或作業員等，則工作內容多屬技能性、責任性或效率性範疇，外貌與實際工作表現關聯甚微，若雇主仍以顏值調整報酬，便可能違反就業服務法之禁止歧視規定。例如某夜市燒烤攤若以「薪資依顏值決定」公開徵人，即使主張顧客喜好帥哥美女，仍難證明外貌與燒烤技巧、食材處理、衛生管理及服務效率有直接且必要的關聯，在缺乏正當性與合理性支撐下，即屬違法差別待遇。此外，實務亦有法院見解支持上述觀點。
目的是避免雇主沒有正當理由，以與工作無直接關聯的原因，給予勞工不平等的待遇，也就是說，如果雇主的差別待遇有其必要性與合理性，就不會成立就業歧視。(高雄地院104年簡字第178號判決參照)
雇主在招募、錄取過程中，若對求職者外貌提出條件，且與工作性質無關，即屬就業歧視，可由主管機關依就業服務法第65條處以三十萬元以上、一百五十萬元以下罰鍰。然而值得注意的是，上述規範僅適用於「雇主與勞工」之間的僱傭關係。若當事人雙方並無僱傭關係，例如自由接案、演藝經紀、或屬於自營業者與發案方之間的合約關係，則不當然適用就業服務法之規範。因此在「非勞工」的情境下，如廣告公司邀請代言人、設計業者聘請形象模特、網紅經紀平台挑選主播，若屬商業合作、承攬契約等關係而非僱傭，則尚可依商業需求與行銷定位考量外貌條件，並不當然構成違法。
這使得「可否論顏值給報酬」的答案出現明確分界：若屬勞工，則應受就業歧視禁令保障；若屬非勞工，自由契約則原則上可自由約定，但仍不得違反公共秩序與善良風俗。進一步來說，我國現行法對於就業歧視採「列舉制」設計，自1992年制定至今，因應社會觀念演變，歷經數次修正，將「性傾向」「婚姻狀況」「年齡」「星座」「血型」等納入受保護項目，反映雇主對於求職者要求趨向多元與隱性歧視化。然而列舉制的侷限在於：任何未列舉的特質，即使已成實質歧視來源，亦難以依法懲治。以目前實務觀察，如「是否役畢」「學歷」「家庭背景」「社群經營能力」「社會形象」等，雖然與實質能力未必有關，卻時常成為篩選標準。
對此，應改採「非關工作必要條件而為差別待遇皆屬歧視」之開放式判斷原則，回歸個案具體認定雇主行為是否具正當性與工作直接關聯性，方能更與時俱進，避免規範落後於社會變遷。例如在某些服務業主張「門面要好」的商業考量，在法律判斷上應要求其提出具體佐證如顧客調查、市場行為資料、行業實務標準等，以判定該容貌要求是否屬於合理職務需求，否則即不得作為薪資差異或聘用條件之依據。
-勞資-就業歧視-容貌歧視
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第65條)
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