不能因為容貌予以歧視，可以因容貌而予優待？
14 May, 2025
問題摘要：
不能因容貌予以歧視，自然也不應以容貌為由進行「優待」。一旦容貌不再與工作內容具正當關聯，無論是提高或降低待遇，都應屬不當差別待遇而為法律所禁止。為避免觸法與爭議，雇主應以職能、表現、資歷作為薪資調整依據，並建立透明公正的招募與評核制度，才是落實就業公平與尊重每一位勞動者價值的正道。
律師回答：
關於這個問題，徵才看板上出現「薪資以顏值計算」這樣的標語，立刻引起輿論譁然。社會大眾對於俊男美女總有一定程度的好感與偏好，在某些特定行業如模特兒、主持人、演藝人員等，外貌的確可能成為聘僱條件之一，但這是否意味著雇主可以以「顏值」為標準來調整薪資？或者更進一步來問，雇主是否可以「不因容貌而歧視，但卻可以因容貌而優待」？這樣的行為是否仍在法律容許的範圍內，就成為討論的焦點。
依第5條的立法理由，「歧視」是指雇主沒有正當理由而恣意實施差別待遇。目的是避免雇主沒有正當理由，以與工作無直接關聯的原因，給予勞工不平等的待遇，也就是說，如果雇主的差別待遇有其必要性與合理性，就不會成立就業歧視。(臺灣高雄地院104年簡字第178號判決參照)
「薪資以顏值計算」涉及就業歧視
根據就業服務法第5條規定，為了保障國民就業機會之平等，雇主在招募、僱用員工的過程中，不得基於種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分等進行差別待遇。此條文明確列舉了若干常見的歧視原因，其中包括「容貌」與「五官」，意即雇主不得因勞工的外表樣貌而給予不平等的對待。而根據立法理由所述，「歧視」係指雇主在未具正當理由的情況下，恣意對求職者或受僱者實施差別待遇，若雇主之待遇差異具有必要性與合理性，則不構成違法。這也意謂著，只要雇主能證明其差別待遇與工作性質有直接關聯，則並不必然構成就業歧視。
若查證屬實，即雇主確有因勞工容貌美醜而決定其工資高低之行為，已屬違反該條規定，主管機關可依就業服務法第65條第1項規定，對雇主處以新台幣三十萬元以上、一百五十萬元以下之罰鍰。這代表法律雖未強制禁止個人審美觀，但對於明確將外貌作為報酬分配標準之不當行為，已有具體制裁規範。
就此標語「薪資以顏值計算」而言，若應徵的職位並非與容貌直接相關者，例如燒烤店店員、餐廳外場、便利商店人員、製造業操作員等，一般認為其工作主要取決於技術、效率、服務態度或責任感等內在能力，容貌並非必要條件。在此情況下，若雇主仍以外貌為依據提高或壓低薪資，就可能涉及不合理的差別待遇。
所謂就業歧視，即指雇主在缺乏工作性質之必要性與合理性的情況下，對求職者施以差別待遇，違反就業服務法第5條規定。換句話說，只要容貌與工作表現沒有直接因果關係，則不能以此為薪資調整標準。再者，「優待」與「歧視」其實只是同一個標準的兩端，若雇主因某些人外表優於他人而給予加薪，則對外貌普通或不合審美標準者而言即是一種相對剝奪。即便表面上看似非貶抑他人，但本質上仍是以與工作無關的個人特質作為差別待遇的依據，違反法律所強調之就業公平原則。值得注意的是，法律目前對「歧視」的保護採取列舉方式，例如就業服務法原訂僅涵蓋種族、性別、宗教等傳統項目，隨後修法才陸續增列性傾向、婚姻狀況、星座、血型等。這樣的修法歷程反映出社會價值觀的變遷與對多元權益的重視，然而列舉方式本身仍有其侷限性。
當新的歧視型態或社會問題出現時，若未明文納入法律規範，將可能導致勞工權益保障上的空白。以現代社會常見的「役畢與否」、「家庭背景」、「是否生育」等因素，常在就業市場中成為無形門檻，但若無法在法律上被明確定性為歧視，將導致執法困難。對於是否構成歧視，不應僅限於法條列舉特定特質，而應回歸該特質與工作本質之關聯性作個案判斷。
例如，若某職缺涉及需進入特定性別空間、進行個人照護服務，或基於消費者偏好與文化考量而設有明確性別需求者，尚可認定其差別待遇具正當性；反之，如僅為滿足僱主或顧客主觀偏好，例如「店員要長得漂亮，才能吸引顧客」或「上鏡的業務員比較好談生意」，則應屬任意的偏見導向，依法不得作為就業條件或薪資依據。從這樣的觀點出發，「薪資以顏值計算」的做法，若無法證明顏值與工作內容具有密切且必要之關聯，即使雇主辯稱這是「優待」而非「歧視」，仍難逃違反就業服務法第5條規定的疑慮。即使未經起訴，也可能構成行政主管機關認定之就業不公平行為，並引起行政調查與裁罰。此外，在職場文化與社會觀感方面，以容貌為獎懲標準，也可能助長歧視文化，使雇主與勞工間產生不信任，甚至造成整體職場士氣與和諧的損害。法律的目標不僅在於處罰不法，更在於建立公平、尊重與多元包容的工作環境。因此，雇主若欲激勵員工表現，應以工作成果、服務態度與專業技能為基礎，而非以不可控與不應相關的容貌為評價標準。
-勞資-就業歧視-容貌歧視
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第65條)
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