就業歧視常見型態為何？容貌歧視是什麼？

14 May, 2025

問題摘要：

就業平等為基本人權保障核心，五官與容貌歧視實為現代社會不當偏見所衍生之產物，無論係出於文化審美、傳統觀感或主觀偏好，均不得成為排除勞工參與工作場域之理由。當法律已賦予清楚界線，雇主與企業更應自律約束，避免落入歧視陷阱，構成民事責任甚至損及企業聲譽。對於勞工而言，若遭遇上述差別待遇，應勇敢主張權益，透過勞工局陳情、行政申訴或司法訴訟途徑，追求公平公正之就業機會，落實《就業服務法》所揭示的平等原則。

律師回答：

關於這個問題，就業服務法第5條第1項明文規定，為保障國民就業機會平等，雇主對於求職人或所僱用員工，不得因種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。此條文立法意旨即在於排除在就業過程中基於個人身分、外貌或社會背景的非理性差別待遇，確保勞動市場的公平性與正當性。

值得注意的是，「歧視」在法律語境下，並不僅限於故意或惡意的排除行為，亦包括任何基於上述身份或特徵所產生的差別對待，即使未明示，也可能構成間接歧視。尤其在招募、甄選、考績、升遷、調職乃至於解僱等人事行為中，如有違反就業服務法第5條之情事，則有可能構成違法行為。近年實務上討論較多的議題之一，便是「容貌歧視」與「五官歧視」。容貌歧視指的是雇主基於求職人或員工的臉型相貌美醜、體格、身高等外貌特徵而給予差別待遇。

容貌歧視，指的是雇主對於求職人或受雇人臉型相貌美醜、端正、體格身高等外貌條件，予以差別待遇。(勞動部100年11月24日勞職業字第1000094223號函)

例如限制女性應徵者必須具備「甜美笑容」、「體態輕盈」、「面容姣好」，或者男性必須「陽光挺拔」、「五官深邃」，均有可能構成容貌歧視。在此框架下，五官歧視雖可視為容貌歧視的具體展現，但由於條文採明列方式，因此「五官」作為獨立列項，應被解釋為包含眼、鼻、口、耳等部位的具體特徵。

換言之，雇主若於應徵時以「限五官端正」作為錄用條件，或在內部評估員工升遷時考量其五官是否「對稱」、「立體」、「上相」，即使無明確書面化，也可能涉及違法。

曾有司法實務認為，企業在招募廣告中標示「限五官端正」，即已違反就業服務法之平等就業規定，因其對外貌進行主觀審美標準的設定，排除不符主觀期待之求職者，屬於對特定群體的排除，形式上或許看似中立，實則已對應徵者構成不利差別。

另一類常見爭議則是關於刺青的評價。對某些族群而言，刺青具有文化、宗教或個人認同的意涵，然而在實務中，雇主往往基於刻板印象而對刺青員工進行差別待遇，例如限制接待職務、要求遮蓋、甚至解僱。

對此，刺青雖屬個人外觀之一環，屬於就業服務法所稱「容貌」之範疇，倘若雇主未能舉證刺青對工作性質造成實質影響，僅因主觀觀感不佳即予以不利處分，恐構成容貌歧視而違法。刺青本身並非違法行為，亦非勞工工作能力之指標，除非可證明刺青與業務性質具高度關聯，例如在需要特定形象之公眾職位，否則雇主不得任意據此否定員工資格。

員工若身體刺青，雇主因而給予差別待遇甚或解僱，算不算容貌歧視呢？身體刺青屬於就服法第5條第1項的容貌，因此雇主因受僱者身體刺青而受不公平對待，乃容貌歧視。(新北地院102簡字第93號行政判決)

此外，就業歧視的核心在於「不當差別對待」，不論是因語言、年齡或性傾向等身份標籤，雇主均不得為無正當理由之待遇區別。若勞工能初步提出歧視事實存在的具體線索，如書面說明、招募條件或內部溝通紀錄，則舉證責任將轉移至雇主。雇主必須證明，其行為與員工所陳述之身份標籤無關，且係基於正當業務需求所為。

若無法證明，即可能推定有歧視之事實而需承擔相應責任。為避免涉入歧視風險，建議雇主在設計徵才條件時，應聚焦於職務本質所需之能力與資格，而非求職人之個人特徵，並於內部建立客觀之甄選標準。若確需特定外觀條件者，亦應舉證其與職務間之必要性，例如模特兒、演藝或公眾形象等工作，始得作合理區分。