『歧視』不行嗎？特定行業不歧視怎麼找員工？
14 May, 2025
問題摘要：
企業在制定徵才條件時，應回歸職務本質，明確說明工作性質、技能需求與服務對象特性，若確實與外貌形象相關，亦應避免使用具身體特徵歧視性的語言，而以「形象良好」「親和力佳」等中性詞彙取代為宜；主管機關亦應建構審查標準、教育輔導機制與產業溝通平台，減少曖昧地帶與雙方誤解。唯有在尊重法律與市場需求之間取得平衡，方能創造既保護勞工尊嚴、又保障企業運作的健全就業環境。
律師回答：
酒吧餐廳在招募女性服務生時，於徵才啟事中標明「胸部大、身材好」等條件所引發的爭議，引起社會各界對於性別平等與就業歧視的關注，這類行為是否構成法律所稱之「歧視」，應從多重法律面向與實務解釋角度予以審慎檢視。
首先依據就業服務法第5條明定，雇主對於求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身份為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。該條款係我國反歧視立法之核心，明確指出容貌、五官與性別皆不得成為差別待遇之理由。此類條文之設計，並非僅限於禁止不錄用某些特定條件者，更涵蓋於徵才階段即不應出現明示或暗示具有排除性或物化傾向之條件，特別是在性別相關指標上。
因此，在此案件中，業者於招募啟事中公開表示需具備特定體態或胸部條件，已不僅止於「描述工作需求」，而是以求職者之性別身體特徵作為篩選門檻，顯已違反法律所要求之就業機會平等原則。即便該餐廳主張係基於市場行銷策略或消費者偏好，亦不足以作為合法化歧視性條件之正當理由。
再者，從性別平等工作法第7條出發，亦可見雇主對於求職者的招募、甄試、進用等過程，不得因性別或性傾向而有差別待遇，違反者可依第38-1條處以新台幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。該法對於性別相關條件之限制標準更為嚴格，並以「工作性質僅適合特定性別者」為唯一但書，實務上僅限於極少數生理必要性職位（如女性內衣模特兒等）始可適用。
因此，即使雇主主張其店家經營模式或定位如美式餐廳Hooters，或強調其風格需靠員工外貌吸引顧客，若未能證明該體態條件屬工作本質必要而非主觀偏好，亦難構成合理抗辯。許多企業主認為法令過於嚴苛，認為是「形式平等」而非「實質尊重市場機制」，甚至質疑勞動主管機關與法院過於傾向勞方，導致企業不敢明示實際人力需求，進而抱怨「不能說實話就得被罰」，但在法律體系設計下，重點並不在於雇主是否有意歧視，而是其條件設計是否客觀上造成某特定群體被排除於就業機會之外。
換言之，不論雇主是否出於行銷需要、傳統經驗、或顧客喜好，若條件設定與工作表現無實質正相關，仍屬不合理的差別待遇。值得討論的是，現行制度雖有明文禁止歧視，卻缺乏一個針對「特定職務是否確實需要某類身體條件」的客觀判斷機制，也使得主管機關常處於主觀認定與業者訴求間的模糊地帶。
是故，針對餐飲娛樂等高度依賴視覺與服務印象的產業，制定更清楚的合規標準與實務範例，避免「不舉報便查核」的消極執法模式，導致企業無所適從而恐懼經營。另一方面，勞方權益保護亦不能無限上綱，若勞工對於正當篩選條件過度主觀解讀而發起申訴，或利用匿名檢舉造成企業長期經營風險，亦應受到法治規範與輿論平衡。完善的制度應建立在雙方信賴機制與實證審查基礎上，而非只靠制裁與禁語達成形式正義。
從法理觀點而言，就業歧視的成立需具備差別待遇、身分類型與非正當性等三要素，而「身材好」「胸部大」等條件若非因職務無法替代的必要性，則將難以構成正當化的依據，屬違反比例原則之濫權行為。至於有意應徵者對該條件是否感受為「被物化」「不被尊重」，亦屬職場尊嚴保障的重要一環，不能單以業者經營需要為由予以排除。總結而言，
-勞資-就業歧視-歧視定義
(相關法條=就業服務法第5條=性別平等工作法第7條=性別平等工作法第38-1條)
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