徵家教的時候，通常家長會限定女生
14 May, 2025
問題摘要：
民法契約自由雖保障當事人就契約標的與相對人之選擇自由，但當契約目的涉及勞務提供，且具有從屬關係，即須服從勞動法對性別歧視之明文限制。家長於招募家教時，若因性別而排除特定求職者，原則上應受性別工作平等法與就業服務法規範，除非有客觀正當理由證明該工作性質僅適合特定性別，否則即可能構成違法。為維護性別平權與社會公正，建議家長應從應徵者專業背景、教育能力、教學經驗等實質條件出發，而非單憑性別作為篩選標準，方為合法與合理的徵才方式。
律師回答：
關於這個問題，在家長徵求家教老師時，經常會出現「限女性」的條件，這樣的現象在社會上並不罕見。然而，從法律觀點來看，這樣的性別限定是否符合契約自由原則，或者已經違反我國現行法令中關於禁止性別歧視的規定，則必須深入分析「契約自由原則」與「性別平等法令」的適用範圍與限制。首先，「契約自由原則」為民法的一項基本原則，意指在不違反法律強制或禁止規定、公共秩序或善良風俗的前提下，契約當事人得自由約定契約之成立、內容及方式。但此原則並非絕對，在涉及基本人權保障、弱勢者保護、或社會公共利益時，法律往往對契約自由加以限制，例如在勞動契約、消費者契約、住宅租賃等領域，均設有強制性規範以防止契約不對等所致之濫用行為。
其次，我國性別工作平等法第3條第1款及第2款明確將「受僱者」與「求職者」納入保護對象，其中「求職者」指向雇主應徵工作之人，亦即只要進入勞動力市場尋求工作，即享有法律保障。而同法第7條更明文規定，雇主對於求職者或受僱者，不得因性別或性傾向而有差別待遇，除非工作性質僅適合特定性別者，例如需進入特定性別專屬空間提供服務之職業，或涉及特定生理條件者，始得例外適用。就業服務法第5條第1項也有類似規範，禁止雇主在招募、僱用過程中基於性別或性傾向而歧視，違反者將面臨行政處罰。
因此，若家長在刊登家教徵人廣告時即載明「限女性」，即使出發點可能是基於孩子性格、家庭氛圍或安全顧慮等考量，但只要該教學職位無客觀證明其「工作性質僅適合女性」，就可能構成性別歧視行為而違法。接下來關鍵在於判斷家長與家教之間是否屬於「雇主與受僱者」之法律關係，也就是是否為勞動契約。若一方提供勞務，另一方支付對價報酬，且報酬提供方對勞務提供方具有從屬性管理與指揮監督之權利，即可構成僱傭契約關係。
若家教老師之工作內容、上課時間、教材選擇等皆由家長主導，老師需依照指示執行教學任務，則此一關係具備從屬性，應認定為勞動契約，家長即屬雇主，受限於性別工作平等法與就業服務法之規範，則徵才限定性別即違法；反之，若家教老師擁有高度自主性，自行安排授課內容與時間，家長僅為接受其服務之委託人，雙方關係較接近民法上的承攬或委任契約，則性別工作平等法與就業服務法原則上不適用，家長仍有契約自由，但仍不得違反公共秩序與善良風俗。
儘管如此，即便不構成僱傭關係，也並不表示家長在徵人過程中可以完全排除對性別平等的尊重，畢竟公私領域之界線正逐漸模糊，家教行業亦屬擬僱傭或準僱傭性質之職務，其徵人行為公開於大眾媒體、求職平台等，實際效果已產生類似雇主之社會影響，若普遍容許性別篩選條件存在，不僅可能助長社會歧視風氣，也削弱性別平等法制之功能。換言之，在家教聘僱案中，是否違法，不能單從家長是否為「自然人」來認定，而須依照雙方實際互動情形、授權程度、工作支配與報酬約定等事實，判斷是否為勞動關係。若為勞動關係，則必須嚴守性別工作平等法與就業服務法之規定；即使非屬僱傭契約，只要屬於公開徵人行為，仍應避免落入性別刻板印象與差別待遇之窠臼。
-勞資-就業歧視-性別歧視-勞動契約認定
(相關法條=性別平等工作法第3條=性別平等工作法第7條=就業服務法第5條)
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