超商大夜班徵人「限男」，是否合法？
14 May, 2025
問題摘要：
超商或其他行業徵求大夜班人員時，基於安全考量而在徵才啟事中明示「限男」的作法，已明確違反現行性別平等法律規定。不僅性別平等工作法與就業服務法均明文禁止，否定以性別作為夜班限制的合理性。企業主若僅因習慣或錯誤法理解而使用這類表述，一旦被舉發將面臨嚴重的財務懲罰與公眾觀感損失。因此，正確的做法應是從工作內容與所需能力出發，撰寫中立、公平的徵才條件，並將性別選擇權交還給求職者本身，這才是符合法律精神與職場尊重的永續經營之道。
律師回答：
關於這個問題，超商大夜班徵人時在啟事上註明「限男」，看似貼心、考慮女性安全的做法，其實卻已明顯觸犯現行法律對於就業歧視的嚴格規定。這樣的限制不僅違法，而且代價極高，最高可能面臨新臺幣一百五十萬元的罰鍰。
性別平等工作法第7條明確規定，雇主對於求職者或受僱者的招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等事項，不得因性別或性傾向而有差別待遇，除非該工作性質僅適合特定性別者，否則即屬違法。同法第38-1條亦進一步規定，違反者將處三十萬元以上、一百五十萬元以下罰鍰。
而就業服務法第5條也重申禁止雇主因性別等身分特徵對求職人或員工為差別待遇，同樣依同法第65條規定罰鍰金額自三十萬元起跳，這對一般企業或超商營業主來說，是相當高額的法定責任，並不容小覷。
有些雇主可能會引用勞動基準法第49條作為自保理由，認為該條明文禁止雇主使「女工」於夜間10時至翌晨6時工作，因此為了遵法或避免風險，才會在招募公告上直接註明「限男」，以省去後續麻煩或安全爭議。然而這樣的解釋不僅過時，也完全無視後續修法及司法院釋字第807號解釋的重大變化。
依勞委會100年3月2日勞動三字第1000004808號函釋之意旨，雖然勞基法第49條規定，雇主不得使女工在晚間10時至翌晨6時間工作。但該條係規定，若經女工同意，且雇主提供必要安全衛生設施及提供交通工具（無大眾交通工具時）或安排宿舍，女工得於夜間工作。所以雇主還是不可以以避免違反勞基法第49條規定為由，僅徵男大夜班。
早在2016年，司法院即已透過釋字第807號解釋，宣告勞基法第49條第1項就女性夜間工作所設限的規定，違反憲法第7條保障人民平等權之意旨，亦即該限制條文構成對女性的不合理差別待遇，與現代性別平等原則相悖，已屬違憲。自解釋公布以來，實務運作上便不再拘束女性夜間出勤的法定權利。
勞委會於民國100年3月2日亦曾發函明確指出，即使女工夜間工作涉及安全與健康問題，只要該女性員工本人同意，並且雇主有提供必要的安全設施、交通工具或安排宿舍，即符合法定要件，仍可讓女性從事夜間工作。女性是否要值大夜班，是其自主決定的權利，而非由雇主事前以性別為篩選標準而加以排除。
因此，雇主不能以「考量女性安全」為藉口，逕行限制性別，否則就構成性別歧視，應負起相應法律責任。在現行制度下，雇主若認為大夜班存在安全風險，應該思考的是如何提升夜班員工的工作環境與安全保障，例如加裝監視系統、加強巡邏、設置雙人輪班制、提供返家接送車等，而不是將風險轉嫁至女性勞工，藉性別作為排除依據，剝奪其就業機會。
值得一提的是，性別平等工作法之立法精神在於實質性別平權，也就是女性不應因其性別而在勞動市場中被預設不適任、被動或需要特別保護，這樣的觀念已不合時宜。法律保障的是每個人的選擇權，而非由雇主或社會習慣代為決定「誰適合做什麼工作」。
即便實務上男性從事大夜班人數較多，也不能因此合理化限制女性的權利，更不能作為合法刊登「限男」徵才啟事的依據。實務案例中已有不少因刊登類似「限女內勤」、「限男外務」或「限男大夜班」而遭到舉發並受罰的情形，這些都警示雇主在撰寫招募廣告時應保持高度敏感與謹慎。
即便企業主並無惡意，只是出於習慣或考量工作特性而設定性別條件，亦無法構成合法抗辯理由。依法反歧視義務是一種形式審查，不取決於雇主主觀意圖，只要結果客觀上造成特定性別之排除，即可能構成違法。
那麼，雇主究竟該如何合法規劃夜班人力而不觸法？最佳實務作法是避免於招募文案中出現任何性別限定字眼，改以工作內容、風險條件、期望特質等客觀描述作為招募標準。例如「本職缺須於夜間10時至早上6時獨立輪班，需具備高警覺性與壓力耐受力」或「需能應對突發狀況並獨立操作收銀及補貨流程」，讓有能力與意願者自主評估是否應徵即可。如此一來不僅避免法律風險，也讓雇主招募到真正適任者，而非錯失潛在優秀女性人力。
-勞資-就業歧視-性別歧視
(相關法條=性別平等工作法第7條=性別平等工作法第38-1條=就業服務法第5條=就業服務法第65條=勞動基準法第49條)
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