求職或就職，遇到雇主不平等的歧視？
14 May, 2025
問題摘要：
遭遇性別或性傾向歧視時，不應退縮。合理保存證據、拒絕簽署不當文件、依法提起申訴或訴訟，都是保護自身權益的合法途徑。正當捍衛職場平等，不僅為自身爭取應有地位，更是為建立友善、平權的就業環境貢獻一分力量。
律師回答：
關於這個問題，在求職或就業過程中，常有人遇到來自雇主不平等的對待，特別是涉及性別或性傾向的歧視。面對這樣的情況，不必害怕或妥協，法律早已替勞工預留保護機制。性別平等工作法明文規定各項保障措施，無論是在招募、聘用、晉升、訓練、福利、薪資或是解雇等層面，雇主都不得因為性別或性傾向而對求職者或受僱者有差別待遇。
首先，性別平等工作法第7條明定，雇主在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等事項上，不得以性別或性傾向作為差別待遇的依據，除非該工作性質本就僅適合特定性別。也就是說，除非有客觀且明確的職業需求，否則以性別篩選求職者或排除晉升機會，都是違法行為。
接著第8條與第9條分別規定，雇主為受僱者提供訓練或各項福利措施時，不得有因性別或性傾向之差別待遇。若公司提供進修機會、語言補助、旅遊補助、育兒津貼等資源，不得限定男性員工可參加或僅對異性戀者開放。
再看第10條，在薪資給付上，只要工作內容相同、或價值相當，則男女或不同性傾向者應享有相同的薪資水準。若雇主試圖以性別為由給予不公平待遇，即便不降低當事人工資，而是拉高另一方的薪資，也仍構成變相歧視。值得注意的是，法條雖容許基於年資、獎懲、績效等非性別因素之正當理由給予不同薪資，但必須具備客觀可證的依據，否則仍有違法之虞。
第11條則進一步指出，雇主在退休、資遣、離職及解雇方面，也不得因性別或性傾向對受僱者有差別待遇。更明文禁止於契約或規章中規定，員工若結婚、懷孕、生產或育兒時，必須自動離職或留職停薪。這種歧視條款在法律上被視為無效，其所基於的勞動契約終止亦不具法律效力。
為確保實際執行效果，性別平等工作法第31條採用舉證責任倒置制度，一旦勞工或求職者指出歧視事實後，舉證義務便轉由雇主負擔。也就是說，只要受僱者提出合理的懷疑證據，雇主就必須證明其行為與性別或性傾向無關，否則將推定其有差別待遇行為。
這項設計大大降低勞工維權時的難度。當遭遇歧視行為時，蒐證是關鍵。實務上，建議受害人可依下列方式保存證據：
第一，記錄當時所發生的具體人、事、時、地、物細節，按發生順序逐一記錄。
第二，進行錄音、錄影，或請在場同事或朋友作為證人。
第三，將信件、簡訊或相關文字紀錄完整保留。
第四，向雇主調閱出缺勤、考績、業績報告等人事資料，若雇主拒絕提供，則可在提出申訴後請求勞工局或法院協助調取。
第五，不可在未釐清事實與法律責任前簽署任何文件，避免被誤認為自願離職。根據法條規定，雇主不得因受僱者提出申訴而進行調職、降薪、解僱或其他不利處分，因此，即便遭受不當處分，也應堅持到職上班，不應任意辦理離職，以免影響後續主張權益的正當性與勞動關係認定。
此外，根據勞基法第14條規定，勞工若被違法解雇，可請求確認解僱無效並回復原職。若雇主違法終止契約，勞工可以向勞資爭議調解委員會申訴或直接提起民事訴訟，並請求回復原狀及補償損失。行政救濟方面，亦可向地方勞工主管機關提出陳情或檢舉，請求行政裁罰與糾正措施。社會與法律的進步已使性別平等成為職場基本原則，無論是生理女性、跨性別者或性傾向少數者，都有平等就業與晉升的基本權利。雇主不得任意以刻板印象或個人偏好剝奪勞工應有的工作機會，違者將面臨行政處分或民刑事責任。
-勞資-就業歧視-性別歧視
(相關法條=性別平等工作法第7條=性別平等工作法第8條=性別平等工作法第9條=性別平等工作法第10條=性別平等工作法第11條=性別平等工作法第31條)
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