徵人限女？如何合法在招募廣告做性別揭示？
14 May, 2025
問題摘要：
不論是雇主或求職者，都應理解性別平等工作法設立的初衷，是希望打破長期存在於職場中的性別刻板印象與不公平差別待遇，而非單純懲罰雇主或限制招募自由。透過合法、合理、誠實的招募方式，企業仍然可以找到最適合的員工，而求職者也能在公平環境中展現自身實力，共同創造真正多元與平等的職場文化。
律師回答：
關於這個問題，「徵人限女」到底能不能寫在求才廣告裡？
這個問題在現行法下其實有非常明確的答案——原則上不行，除非有極特殊且必須的理由。性別平等工作法第7條規定，雇主對求職者或受僱者的招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，就業條件與程序上，不得因性別或性傾向而有差別待遇，但若工作性質僅適合特定性別，則不在此限。這條但書的存在，讓部分雇主誤以為「只要自己覺得有理由」就可以限制性別，事實上卻非如此。
因為主管機關與法院對這個但書的適用範圍採取極度嚴格的解釋標準，幾乎只有在該工作若非特定性別無法完成或難以完成的情況下才會被認定為例外，比如女性內衣模特兒、女用服飾試穿模特、或女性更衣室專用清潔人員等，這些是基於職務本質必然涉及特定性別才被認為例外成立。相反地，像美容業、美髮業、保全業、清潔業等通用服務性質職位，不論是需要與客戶互動或偶有肢體接觸，也不構成可以明文限制性別的合理理由。
實務上已有法院判決肯認這樣的裁罰，例如某美容材料行刊登「徵門市小姐」而遭主管機關裁罰三十萬元，負責人不服聲請救濟但法院仍駁回，理由即在於雇主所主張的「女性客群偏好與肢體接觸」並不足以證明該工作非特定性別不可，亦即並非符合法條但書所定「工作性質僅適合特定性別」之要件。
更值得注意的是，違反性別平等工作法第7條的雇主，依據第38條之1將被處以新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，這在各種勞動法罰則中算是金額非常高的類型，遠高於一般勞基法罰鍰二至三萬元的範圍。
因此雇主在刊登徵人廣告時，必須特別謹慎，千萬不要因為一時疏忽而遭裁罰，甚至影響品牌聲譽。那麼是否就完全不能在招募條件中透露性別偏好？答案是不建議明示，但仍有技巧性的表述方式可以合法進行篩選。
舉例而言，若工作內容包含幫客人修眉、化妝，可能涉及肢體接觸，客戶群多數為女性，那麼與其寫「限女性」，不如改寫成：「本職務包含與客戶近距離互動、修眉與簡單化妝服務，歡迎具相關經驗、擅長親切互動者加入。」如此表述，仍可吸引較多具此經驗且為女性的求職者前來，但未違反法律上對性別揭示的限制。
此類「轉彎式」寫法，已逐漸成為業界實務的常見技巧，亦即不直接表明性別限制，而是透過敘述工作內容、服務對象、所需技能等條件，引導合適人選主動應徵，進而達成篩選目的。
即使內心已有偏好的性別類型，也應避免在招募文案中透露任何性別傾向性的語句，否則即便實際錄用者未違法，只要廣告中出現「限女」「小姐」「男役畢」等詞語，就已構成形式上的違規，且主管機關的執法並不會因雇主動機良善或經濟規模小而寬容。一旦被檢舉，將直接啟動調查程序並面臨重罰，無論最終是否實際錄用特定性別者。
因此，如果有「不屬意性別」的求職者來信或投遞履歷，雇主亦應謹慎處理，切勿留下性別為拒絕理由的紀錄或書信內容，若確實不打算錄用，也應以「其他更適合人選已錄取」等中性語句作為通知理由，避免日後成為申訴或爭議的佐證資料。現行性別平等法雖有其形式平等過度強調、無法面對某些產業實際需求的問題，但在法律結構尚未鬆動修法前，雇主仍必須在既有制度下謹慎應對。
實務上最安全的作法就是：第一，招募廣告中避免出現任何與性別相關的用語；第二，針對工作性質進行合理條件敘述，用條件取代性別偏好；第三，面試時全程避免涉及求職者性別、婚育計畫等隱私議題；第四，必要時保留書面紀錄以證明錄用標準與性別無關，確保雇主自保無虞。
-勞資-就業歧視-性別歧視
(相關法條=性別平等工作法第7條=性別平等工作法第38-1條)
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