身心障礙人士有哪些勞動權益？

14 May, 2025

問題摘要：

身心障礙者不應被邊緣化於職場之外，更不應成為就業市場的弱勢角落。國家透過制度設計，從反歧視、同工同酬、定額進用到獎懲機制全面推動就業公平。而企業與社會亦應轉變觀念，以包容與支持態度看待身心障礙者，不僅是履行法律義務，更是共同實踐社會正義與平等的責任。未來，唯有持續落實相關法律規定並加強社會教育，才能讓每位身心障礙者都能在無歧視的職場環境中發光發熱，真正實現其自主自立與社會參與的權利。

律師回答：

關於這個問題，身心障礙者是社會不可或缺的一份子，應享有與一般國民相同的工作機會與發展權利。勞動部深刻體認到，身心障礙者在求職及工作現場中所面臨的困難遠較一般勞工複雜且艱難，無論是生理條件、環境設施、社會觀感或僱主偏見等因素，都可能成為他們在就業道路上的重重阻礙。

為協助身心障礙者克服這些障礙，國家不僅透過法律制度明確禁止對其差別待遇，更結合多元就業服務資源，積極推動職業重建、庇護性就業與定額進用等政策，協助身心障礙者適性就業，並以實質參與為目標，落實勞動平權與社會共融。

針對就業能力尚不足者，政府設置庇護工場，提供庇護性就業機會，讓身心障礙者在有保護、支持與訓練的環境下從事簡單工作，培養職場適應能力。

對於短期內尚難進入一般或庇護職場的身心障礙者，也提供工場見習服務，協助其建立工作節奏與信心，最終銜接一般就業市場。

此外，為進一步排除職場上的歧視與排擠現象，現行法制包含就業服務法、性別工作平等法及身心障礙者權益保障法，皆對保障身心障礙者之勞動權益設有具體規範。法律不僅明文禁止因身心障礙而為不利對待，更從招募、進用、薪資、升遷、福利到職場安全各面向納入規範與保障。

舉例來說，身心障礙者權益保障法第16條第1項規定，對於身心障礙者的教育、應考、進用、就業等合法權益，均不得有任何歧視待遇。第40條則進一步要求機關對身心障礙員工應依「同工同酬」原則對待，不得基於身心狀況而有差別待遇，確保其與其他員工享有同等報酬與工作條件。而就業服務法第5條則更進一步從源頭上限制雇主在招募及雇用階段，不得因應徵者為身心障礙者而加以排除，全面保障就業機會的平等。

實務上，身心障礙者在職場上的困難，不僅來自進入職場的門檻，亦來自進入後的待遇與要求，例如在業績導向明確的職務中，若雇主未考量其障礙情況而與一般員工設相同標準，可能構成不合理要求與間接歧視，此時即可能違反法律中所定之反歧視義務。

為確保身心障礙者能真正落實「有工作、能工作、穩定工作」的目標，我國法律更設有定額進用制度，強制規定一定規模以上之公私部門單位應聘用一定比例的身心障礙員工。依據身心障礙者權益保障法第38條第1項與第2項規定，凡員工總數達34人以上之各級機關、公立學校與公營事業，應聘用總員工數3%以上之身心障礙者；員工達67人以上之私校、團體與企業機構，則須聘用1%以上之身心障礙員工，且不得低於1人。若未達進用標準，則依同法第43條第2項與施行細則第16條規定，必須於每月10日前補繳差額人數乘以當月基本工資之補助費至「身心障礙者就業基金」。

例如某公司應聘用4名身心障礙者實際僅聘1人，少3人時，基本工資若為21,009元，即需補繳63,027元。此一補繳制度既為懲罰也是替代履行，其所得將用於其他身障就業輔導計畫。

更重要的是，私部門若無正當理由未達進用標準，還可能另依身權法第96條第1項第2款被裁罰新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，雙重處罰制度使違規者不僅損財更傷名聲。

因此，企業與機關若能積極配合政策，妥善安排並進用身心障礙者，不僅可避免罰鍰風險，更可依各地方政府的獎勵措施申請補助，例如聘用超出法定比例者，可依實際人數與工時獲得一定比例的工資補貼，減輕用人壓力，也為企業樹立社會責任與友善形象。