禁止年齡歧視與僱用中高齡及高齡者注意事項為何？
14 May, 2025
問題摘要：
年齡不應是勞動市場中的障礙或門檻，更不該成為職場歧視的藉口。「中高齡者及高齡者就業促進法」的設立，代表國家正面迎對高齡社會挑戰的決心，不僅針對歧視問題提供明確法律依據，亦展開多元支持措施鼓勵企業善用高齡人才。雇主應以此為契機，重新建構年齡友善的人力管理制度，而中高齡與高齡勞工亦應勇於行使權利，共同促進勞動市場的平等與永續發展。
律師回答：
關於這個問題，年齡歧視長期以來是就業市場中潛藏而普遍的問題，尤其在面對人口高齡化、少子化加劇的現代社會，更凸顯保障中高齡者及高齡者就業權益的急迫性。雖然早在就業服務法第5條第1項中，年齡歧視即已明文列為禁止事項之一，但實務上由於過往「屆齡退休」與「65歲可強制退休」等觀念深植人心，加上企業文化與用人習慣所致，許多中高齡與高齡勞工在求職或在職過程中常面臨隱性或間接歧視，卻因無明確法源或證據不足而選擇隱忍處理。為正面回應這類結構性問題，立法院於108年11月15日三讀通過「中高齡者及高齡者就業促進法」，並於同年12月4日正式公告。
雖然目前尚有部分獎勵補助性質之子法待主管機關訂定後始能全面施行，但其中有關勞動條件與就業平等的核心保障規定，已足以作為禁止年齡歧視的重要法律依據與行為準則。該法將年齡作為不得差別對待的身份類型之一，並賦予中高齡（45歲至64歲）與高齡（65歲以上）勞工特別保護，特別是在以下幾個重點領域設有明確規定：
其一，第12條，雇主不得因勞工為中高齡或高齡者，而在招募、甄試、進用、分發、配置、升遷、考績、薪資、教育訓練、福利、退休、資遣、解僱等各種勞動條件上有差別待遇。此規定本質上與就業服務法第5條精神一致，但因對象特定，且納入中高齡族群，實務適用更具針對性與明確性。
其二，第14條規定，一旦中高齡或高齡勞工指出存在與年齡有關的差別待遇，舉證責任即由雇主負擔。這一舉證責任的倒置制度，目的在於提升勞工維權的可行性與實效性，減少因舉證困難而申訴無門的情況。只要勞工能提出具體事實主張年齡為其受不利對待的原因，雇主即須提出合理正當的說明及證據，證明其決策並非基於年齡因素，此舉實質提升勞動者的法律保護力度。
其三，為防止勞工因主張權益反遭報復，第16條明文禁止雇主對依法提出申訴的中高齡或高齡勞工，施以解僱、降職、調動、減薪、評價降低等任何不利處分，倘若違反規定，相關處分將屬無效，並可能衍生行政處罰或民事賠償責任。
其四，在損害賠償層面，第17條進一步規定，雇主若因年齡歧視行為導致中高齡或高齡勞工遭受損害，應負賠償責任，包括但不限於薪資損失、精神慰撫金及其他因不法對待所生的實質損害。此一條文的存在，不僅提供勞工爭取賠償的依據，也有助於建構對違法歧視行為的嚇阻機制。
除上述核心條文外，本法亦結合多項政策工具，期望從禁止歧視、推動平等、創造就業機會三方面著手。雇主在進用中高齡與高齡勞工時，除應避免歧視外，更可透過職業訓練補助、職務再設計津貼與彈性工時調整等措施，提升該類族群的職場適應力與工作穩定度。
值得注意的是，若企業能積極創造友善職場環境，例如提供彈性工時、調整工作負荷、設置高齡專屬職務等，除有助提升高齡者就業意願與表現，更可能符合政府獎勵計畫標準，獲得資金補助與政策支持。
在實務操作層面，企業應重新檢視其徵才條件、內部升遷評估機制、員工福利制度等是否存在間接年齡歧視的情形。例如：以「三十歲以下」、「青年優先」等條件進行招募，表面上雖看似中立，但實質上對中高齡族群形成排除效果，亦屬不當；或是設定某些獎金、福利僅限年輕員工享有，也可能違反年齡平等原則。
因此，企業應將年齡平等納入人力資源管理基本原則，並提供員工申訴與申報管道，協助遭遇不公平待遇者及時救濟。至於中高齡與高齡勞工本身，亦應熟悉相關法律規定，若認為遭遇不公平對待，可優先循公司內部管道反映；若未獲合理處理，可向各地勞工局或主管機關提出申訴，或就民事責任請求賠償，並適時保留工作紀錄、書面通知、對話錄音等證據資料，以利未來主張之舉證。
-勞資-就業歧視-年齡歧視
(相關法條=就業服務法第5條=中高齡者及高齡者就業促進法第12條=中高齡者及高齡者就業促進法第14條=中高齡者及高齡者就業促進法第16條=中高齡者及高齡者就業促進法第17條=中高齡者及高齡者就業促進法第28條)
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