怎樣才不是「就業歧視」？年齡歧視是什麼？
14 May, 2025
問題摘要：
在招募員工時，必須對求職者的工作能力作初步的判斷。判斷方式除審查求職者過去的學經歷外，有時候事業單位可能會參雜一些與工作能力無關的因素。甚至面試官會加入一些個人的喜惡。對於求職者這些與主、客觀工作能力無關的要素，面試者如果反應並表徵出來，可稱之為歧視。就業歧視的禁止是一項確保社會公平的基本原則，雇主雖享有人力資源管理之自主性，但在行使職權過程中仍須受法治框架規範，不能任意設置排除條件。唯有建立在尊重與平等基礎上的就業制度，方能讓每個人都能在沒有偏見的職場環境中，發揮其能力與價值，這不只是對勞工的保障，也是企業永續經營的重要基礎。
律師回答：
所謂就業歧視，是指雇主在招募、甄選、聘僱或對受僱人給予工作條件時，基於與執行該工作無實質關聯之特質，例如種族、年齡、婚姻、容貌、性傾向等，對求職人或勞工採取不合理或不平等的待遇。這類歧視行為，侵害個人就業的平等機會，不僅違反社會正義，也觸犯就業服務法等相關法律的明文規定。
依據就業服務法第5條第1項的規定，雇主不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，對求職人或員工予以歧視，而此規範的目的，在於保障國民就業機會的平等與正義。從條文內容可知，立法者已將各種社會上可能產生的偏見來源納入禁止歧視的範圍，藉此排除個人條件以外的因素成為就業障礙。
舉例而言，若求職人因曾經改名而被拒絕錄用，雖改名本身非屬條文所列項目，但若雇主藉此推測出求職人之出生背景、性別認同等敏感資訊，並予以差別待遇，即有可能構成違法行為。尤其在現代社會中，改名之情形可能出於宗教、性別認同、族群文化或個人信仰等多元理由，若雇主要求求職人提供戶籍謄本以查核改名紀錄，即可能侵犯求職人之隱私權。
而依就業服務法第65條規定，雇主違反第5條的歧視禁止規定者，主管機關得處以30萬元以上150萬元以下之罰鍰；若雇主違法蒐集與就業無關的隱私資料，例如強制索取戶籍謄本者，亦可能依第67條規定處以6萬元至30萬元之罰鍰。然雇主並非完全不得設定招募條件，只要其限制或差別待遇具備正當性、必要性與合理性，即有抗辯空間。
實務上，學理與主管機關將合法的差別待遇歸納為三種類型：
第一為「真實職業資格抗辯」，即雇主設下的條件為該職務不可或缺的基本要求。例如雇主徵求男性內衣模特兒，自然可以限定僅男性應徵，或徵求廚師須具備廚師執照，此即屬職務本身所需，並不構成歧視。
第二為「營運需要抗辯」，此指雇主基於業務運作安全與效率所設立之條件具有合理性。例如貨運公司徵求司機時，設定視力條件為一定標準，雖可能間接排除部分年長者，然而若能證明視力對行車安全具有重大關聯，則該條件即為必要且合理，屬合法差別待遇。
第三為「優惠性差別待遇抗辯」，此為為促進弱勢群體之就業機會，所設計之積極保障措施。例如雇主為提升身心障礙者之就業比率，特別於招募公告中保障若干名額優先錄取身心障礙者，雖非身心障礙者因此未獲錄用，卻仍屬於合法範圍，並不構成對一般人之歧視，反而是平衡歷史結構性不利的一種措施，符合就業平等法之立法精神。
然而，若雇主主張差別待遇具有正當性，則其須負舉證責任。依性別工作平等法第31條準用原則，勞工一旦初步提出有差別待遇之具體事實，例如錄用標準不一致、待遇差異、特定問答內容涉及歧視等，即可推定雇主有歧視嫌疑，此時應由雇主負責證明其行為為基於工作需求，與被指涉之特質無關。
在證據調查上，勞工可透過錄音、截圖、目擊證人陳述、申請調閱出缺勤紀錄或考績表等方式蒐集證據，並可透過勞工局提出行政申訴，或於必要時提起民事或行政訴訟。當雇主因不當差別待遇而違法，除須接受主管機關裁罰外，亦可能被法院判處支付賠償金，並負有回復原狀的義務，例如撤銷不當調職、復職處分或給付原本應得薪資待遇等。更應注意的是，雇主不得對提出申訴的勞工採取報復行為，例如調職、減薪、刁難或解雇。若雇主違反此原則，相關處分無效，勞工可循法律途徑維權。
年齡歧視是我國就業市場上最常見的一種歧視類型之一，尤其在徵才廣告、應徵資格設定與人事制度中，常可見到企業對於年齡的限制。對此，若雇主直接或間接以年齡作為篩選或差別對待的依據，均可能構成違反就業服務法第5條的就業歧視。該條明文禁止雇主基於種族、性別、年齡、身心障礙、婚姻、容貌等非與工作本質相關的個人特質，對求職者或受僱者為差別待遇。
實務上，年齡歧視可能以兩種形式出現：一是「直接歧視」，例如雇主在徵才廣告中明示僅限30歲以下、35歲以下等語，將高齡者直接排除於應徵門檻之外。另一種是「間接歧視」，例如雇主未明示年齡限制，卻以工作年資、畢業年份等與年齡密切關聯的條件，間接導致高齡者無法應徵或獲得不利待遇。上述判決便強調，年齡與這些條件間若具必然關聯，而導致特定年齡層在求職過程中受到不平等待遇，即屬就業歧視。
至於實務上很常發生的年齡歧視，高雄高等行政法院105年度簡上字第66號判決針對常見的年齡限制，進一步說明，立法意旨在於雇主在求職者或受僱者之求職或就業過程，不得因年齡因素而對之為直接或間接之不利對待，是無論雇主係以直接以年齡因素，設定為僱用員工、解僱員工或給予員工福利之條件，或雖未直接以年齡為條件，但間接設定其他因素，並因該因素連結之結果，將與年齡發生必然之關連，終致員工將因年齡因素而與勞動條件發生牽連，都是就業歧視。……另勞動部103年9月9日函釋載明：「‧‧‧二、不論其對象特定或不特定，是否提出申訴，若雇主刊登之求才廣告有就業歧視情事，造成求職人無法或不能前往應徵時，已影響其就業機會，雇主即構成違反就業服務法第5條第1項規定之要件。三、案內事業單位無論透過何種代號於交友及社交平台上刊登限制年齡之求才訊息，若確有徵才之意思表示，可認有影響使用該網路平台之求職人就業機會情事，得依違反就業服務法第5條第1項規定論處。」經核上開勞動部103年9月9日函釋，係勞動部本於其權責所為釋示，未逾越法律規定，且該函釋內容與就業服務法第5條第1項規定之意旨相符，亦與就業服務法規定之意旨無違，本院自得援為判決之依據。經查，系爭徵才廣告內容既已載明：「30歲以下」等語，則31歲以上之求職者即已遭排除。上訴人雖主張：本件僅是初稿，上傳後發現錯誤，不到1天即撤除云云，惟上訴人確實上傳於其官方網站，上訴人雖主張尚未展開應徵作業，惟其招聘廣告行為，確已致使不特定超過30歲以上求職者失去公平就業機會，自屬年齡歧視無訛。(高雄高等行政法院105年度簡上字第66號判決)。
如網站張貼一份徵才廣告記載「30歲以下」為應徵資格條件。儘只要雇主已將具歧視性的招募條件對外發布，不論其是否已經造成具體應徵結果，光是對於不特定之年長求職者形成客觀上的排除效果，即構成對其就業機會的妨礙，已違反就業服務法第5條之立法意旨。徵才廣告作為雇主招募活動的第一步，對於求職人是否進入甄選程序具有決定性影響，若其中存有歧視性內容，即無論是否實際展開面試或錄取作業，其對求職人所造成之差別待遇已屬事實。不論雇主刊登廣告之媒介為報紙、就業網站、交友平台或社交媒體，只要廣告內容載有具體限制條件，並已公開揭示於社會大眾，即視為具有「徵才之意思表示」，足以影響不特定求職人之就業機會，若該限制屬於就業服務法所禁止之差別條件，則即構成違法。
此外，求職人無須提出申訴或實際參與應徵，只要有證據顯示該徵才內容已實質妨礙其進入勞動市場，勞動主管機關即得依職權對雇主進行處罰。年齡歧視不僅違反法令，更可能造成年長求職者長期無法進入或重返職場，產生嚴重的社會排擠效果。尤其台灣面臨高齡化社會的結構性挑戰，勞動市場應重視經驗與技術的價值，而非以年齡劃線排除潛在勞動力。
立法目的即是為避免個人因其非職業能力因素被差別對待，並促進人力資源的合理配置與社會公平。對此，皆強調只要徵才條件不合理地排除特定年齡層，即可認定構成歧視，雇主不得以誤植、初稿、尚未應徵等理由自辯。企業在進行徵才活動時，應審慎設計職缺條件，避免不必要的年齡篩選條件，若確有職務本身需具備特定年齡條件者，雇主亦須提出合理性及必要性之說明，例如因職務屬高體能、高風險工作，而須具備特定年齡體能者，始有抗辯空間。實務中亦有企業引進彈性退休制度或「銀髮就業方案」鼓勵高齡者再就業，充分展現企業社會責任。
年齡歧視作為就業歧視中最為常見也最具爭議性之一，其判斷基準已於法律、函釋與法院實務中日趨明確。雇主在設計招募條件時，除應避開明示的年齡門檻外，更應檢視其設定條件是否構成對高齡者的間接排擠，若無正當理由，均可能違反平等就業原則。求職人則可依據法律賦予之權利提出申訴，主管機關亦應積極調查違規廣告，加強宣導與監督機制，透過法律制度與社會輿論共同營造無歧視的友善職場環境，才能真正實踐就業平等與人權保障的核心價值。
-勞資-就業歧視-年齡歧視
(相關法條=就業服務法第5條)
瀏覽次數：3
