勞工違反契約提早離職是否要賠償?

28 Jan, 2019

關於這個問題,勞工享有離職自由,可不隨任何理由提前終止勞動契約,即使雇主受有損害,亦不得請求賠償,縱勞工未遵守預告期間,最多僅生損害賠償問題,不影響勞動契約之終止效力。但勞動市場上如果很難獲得企業所需要專業的勞工,由企業任用時已給予簽約金,或給予額外培訓或委外訓練。但是為保護企業成本支出,不因勞工行使契約終止權而浪費,因此,勞基法第15條之1及最高法院有限度同意雇主可以和勞工約定最低服務年限條款,即提早離職要賠償。

 

因此,此類「提前離職要賠償」的勞資糾紛,主要發生於定期勞動契約及不定期契約之「最低服務年限」,因雇主會在勞動契約之締結前即加入「最低服務年限」和「提前離職違約金」的條款,說至少要任職幾年,如果未滿一定年限自行離職或遭解僱,就要賠償幾十萬元等等,勞工為了求職,往往不會也不敢要求雇主拿掉這些條款,都是乖乖的簽了下去,等到某天不想幹了,違約金的問題才會浮上檯面。但雇主這樣做真的合法嗎?勞工有依約賠償之義務嗎?可分為下列問題分別加以檢討?

 

 

一、雇主與勞工有沒有簽訂最低服務年限約定?

 

勞工離職的自由是勞動保護最重要的前提,因為勞動如果不自由,勞工權益容易受到侵害。參以勞基法有別於對雇主片面解僱之事由等限制,對於不定期契約勞工的離職只課予預告期間的限制(勞基法第15條第2項)。祇有由雇主和勞工明確約定使其放棄這種離職的自由。雇主沒有單方決定勞工義務的權利。因此,僅有勞方與資方明確合意方有效力,又法律上未規定應以書面為之,但發生時應由雇主舉證約定存在,自屬當然!又如果雇主在工作規則中訂立最低服務年限的違約金規定,原則上不合法,工作規則屬於「定型化契約」,又非屬於勞基法第70條規定之範疇,除非有證據可證明勞工已經知悉並願意接受,否則難以認定作為請求之依據。

 

二、最低服務年限條款是否符合勞動基準法第15條之1規定
 

依勞動基準法第15條之1第1項規定:「未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者,其約定無效。」。雇主與勞方約定條款不符合上開規定者,該約款無效。

 

在法律上不可能概括承認所有員工皆有最低服務年限之必要,因此,雇主除已給予勞工補償措施,或必要額外之專業技術及知識之培訓,此一條款之正當性會產生疑問,因此此一條款之前提除應為勞工所具備專業技術與知識,為雇主完成一定工作之所必要者,而雇主有為勞工進行專業技術培訓,提供專項訓練費用者,方為適法,否則企業未將資源挹注在勞工培訓,使勞工獲得額外之專業技能及知識,考量其所付出之成本之回收,否則不具正當性。

 

三、勞工離職原因是否屬於該條款規定違約範圍?

 

依勞動基準法第15條之1第2項規定:「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」因為違約金之債務,因係可歸責於債務人不履行主債務為要件。因此,勞工是因勞動權益受到侵害等原因而非自願離職或其他非可歸責於己原因而離職,即使符合勞動基準法第15條之1第1項,勞工也不需給付最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。先依勞動基準法第14條終止契約。

 

所以,雇主若有勞動基準法第十四條第一項所定各款可歸責於雇主之事由,如違法調職、積欠工資、違法減薪…等等之情形,以致勞工依該規定行使法定終止權,終止勞動契約。則勞動契約之消滅並不可歸責於勞工;也就是說,不能做滿最低服務年限,不是勞工的錯,而是雇主犯錯,以致勞工被迫離職。在此情形下,勞工就無庸負給付違約金之責任。

 

四、最低服務年限條款之違約金的酌減

 

即勞資雙方有依勞動基準法第15條之1約定最低服務年限條款,雇主提出違約金請求,勞工亦向法院提出抗辯,以違約金過高,要求法院酌減或免除最低服務年限條款之違約金。依民法第251條規定:「債務已為一部履行者,法院得比照債權人因一部履行所受之利益,減少違約金。」及同法第252條之規定,「當事人約定的違約金額過高,法院得減至相當之數額」。

 

不過,此時勞工可用已履行期間換算比例,要求法院酌減,如最低服務年限是3年,但已工作2年,那就最多賠償三分之一違約金,而在違約金過高情形,法院不會主動蒐集、調查有關當事人約定的違約金額是否有過高的事實,不會自動幫勞工酌減違約金,此時需要勞工具體主張及舉證證明違約金「如何過高」及「應減至如何程度」之相關事實。如果勞工只是向法院主張違約金太高,但未有任何說明或舉證,即空口無憑時,法院就不會將違約金酌減。

 

此觀最高法院49年台上字第807號判例所示:「當事人約定契約不履行之違約金過高者,法院固得依民法第二百五十二條以職權減至相當之數額,惟是否相當仍須依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形,以為酌定標準,而債務已為一部履行者,亦得比照債權人所受利益減少其數額。」

 

值得注意,若勞工認為所約定的最低服務年限條款不合法,不宜於離職時主動給付雇主違約金,勞工事後想再藉由法律途徑向雇主追討時,勞工既已依自由意思為給付違約金,而不容許勞工再要求返還,此一風險實在不能忽視(最高法院79年台上字第1915號判例可資參照)。

 

當勞工拒絕給付違約金就自行離職時,也無礙於勞工終止勞動契約效力,換言之,勞工請辭已經自動生效,而是雇主在勞工離職後,需主動向勞工請求給付違約金,若是透過訴訟,雇主就需先負擔訴訟費用,才能對勞工提起訴訟。由此可知,不論雇主用何種方式向勞工請求給付違約金,都需要先負擔開啟程序的成本,是否以此方式逼勞工不得離職,頗值深思。


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