如何對抗職場上的歧視？
14 May, 2025
問題摘要：
對抗職場歧視是全體社會的責任，不論是法律制度、企業管理還是個人意識層面，都必須共同努力。對勞工而言，知法用法、主動維權，才能在不平等對待中爭回尊嚴與權益；對企業而言，重視多元平權、預防歧視於未然，才能打造永續發展的優質職場文化，提升競爭力與企業形象。職場上的歧視不只是一個人的傷，更是整個組織與社會進步的阻礙。唯有正視偏見，勇敢對抗，才能讓每一份努力與才能都不被膚色、性別、年齡或身份所埋沒，真正實現就業平等與人權保障的理想。
律師回答：
關於這個問題，在職場中，歧視不僅侵害個人的尊嚴與機會平等，也會削弱團隊凝聚力、破壞企業文化，甚至觸犯法律。
就業服務法第5條第1項規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。此條文涵蓋範圍極廣，是我國防制職場歧視最根本的法律依據，而其他如性別工作平等法、中高齡者就業促進法、身心障礙者權益保障法等亦各自針對特定族群提供進一步保護。
舉凡因上述因素導致求職遭拒、薪資條件不如人、升遷受限、工作調動或解僱等，皆可能構成就業歧視，違者得依同法第65條規定，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
要對抗職場歧視，第一步是理解其表現形式，包括明顯的差別待遇與微歧視（microaggression），例如用語上的刻板印象、質疑其專業能力、孤立排擠、拒絕晉升等。以性別歧視為例，許多女性求職時被問及婚育計畫、請產假後遭打壓，或在職場中被要求打扮取悅顧客，這些都是典型的歧視行為。
此外，薪資不平等也是常見問題，尤其女性即便與男性具有相同職位與績效，卻常領取較低薪資。法律明文禁止雇主詢問應徵者的歷史薪資，以防止過去的不平等待遇延續至新職位，而台灣尚無類似保障，反而不少企業仍以過往薪資為核薪依據。
另一方面，年齡歧視在職場上也極為普遍。雖然就業服務法已將年齡納入禁止歧視範疇，但許多公司仍以「年輕化組織」為名，在徵才廣告中載明「35歲以下」、「限應屆畢業生」，或是以「文化適配度」為由排除中高齡求職者。更嚴重的情況是以退休或組織再造為由大量解僱高齡員工，雖形式合法，卻實質排斥特定年齡層。即便是實習職缺，若非特定學籍必要，多數情況下不應設年齡限制，否則即有歧視之虞。身心障礙者同樣常遭遇隱性歧視，例如被拒於主流職位之外、被以「不適任」為由排除職場參與，或雖被錄用但未提供合理職務調整與無障礙環境。
至於性傾向與性別認同歧視，雖台灣法律已有初步保障，如性平法禁止基於性別、性傾向歧視並保障變性者權益，但實務中仍時常出現基於同性戀、跨性別身份開除或調職的案件。尤其某些主管在評估升遷時，會基於員工外觀、穿著、性別氣質做出負面評價，甚至明示「不適合領導職」，這類歧視在外觀上不易察覺，但卻嚴重打擊當事人職涯發展。
那麼，當勞工遭遇職場歧視時，可以如何自保？
首先，應保存一切可資佐證的事證，包括錄音、簡訊紀錄、e-mail對話、評鑑文件或同事證言，建立完整脈絡。接著，可先依企業內部申訴機制尋求救濟，如有勞資會議、性平委員會、人資部門等，應善用程序保障自身權益。若公司無意處理或本身即為歧視加害者，則可向地方政府勞工局提出申訴。例如針對性別歧視，可依性平法第38-1條規定處罰；針對年齡、性傾向、星座等違反就服法者，亦可依就業服務法第65條申請裁罰，可處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元。
當涉及身心障礙者未獲合理調整者，則可援引身權法向主管機關反映。此外，個人資料保護法亦提供保障，若雇主在徵才或面試中詢問婚姻、健康、宗教、犯罪紀錄等與工作無關之私密資料，未依法告知蒐集目的與使用範圍，亦可依此法提告，主張刪除與禁止使用。勞工也可透過工會集體力量推動制度改革，促使企業納入反歧視條款、建立性平政策或實施公開透明的升遷與核薪制度。
作為企業雇主，更應主動建立防範歧視的內部機制。具體做法包括：檢視徵才公告是否涉入歧視用語、避免詢問與職務無關的私密資訊、建立申訴管道與獨立處理程序、協助照顧責任重的員工友善工作。讓每位員工都能不因身份而受限，真正落實多元與包容。企業文化的塑造不能僅止於標語與口號，更應落實於制度設計與管理實踐當中。
-勞資-就業歧視
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第65條)
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