如何判斷徵才條件是否踩到「就業歧視」的紅線？

14 May, 2025

問題摘要：

判斷是否構成就業歧視，應從「歧視原因」與「差別待遇」兩方面審視，重點在於雇主是否以與工作無關的個人特徵作為評估基準，並因此對求職人造成不利決定。企業在招募人才過程中雖可自由設定條件，但必須以職務需求為核心，並排除任何主觀或與職務無關的因素介入人事決策。透過合規管理與公平制度的建立，才能達成真正的「適才適所」，既避免法律風險，也有助於提升企業形象與人才吸引力，落實就業平等的實質保障。

律師回答：

關於這個問題，就業歧視在現今社會日益受到重視，隨著勞動者權益意識的提升與政府法制逐步完善，企業在招募人才時所設定的條件，是否觸碰法規所禁止的歧視紅線，成為不可忽視的重要議題。雖然企業有自主用人的權利，可針對特定職缺需求設定標準與資格，但若這些條件是基於與職務無關的個人特質所為的不公平對待，即可能構成違法的就業歧視行為。關於就業歧視的判斷標準，首先必須理解我國相關法律的規範，

我國與歧視相關的法律散見在多部法規中，例如性別平等工作法、中高齡及高齡者就業促進法、身心障礙者權益保障法等，其中《就業服務法》第5條第1項為核心條文，明確禁止雇主對求職人或所僱用員工，基於種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分等十八種特徵，進行差別待遇。

舉凡因上述因素導致求職遭拒、薪資條件不如人、升遷受限、工作調動或解僱等，皆可能構成就業歧視，違者得依同法第65條規定，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。

雖然從條文內容可以知道雇主不可以基於這十八項因素歧視勞工，但還是沒有辦法得知要如何判斷就業歧視。

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求職者的星座、血型被當成未錄取理由，算是「就業歧視」嗎？

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參考臺灣高等法院109年度勞上易字第155號民事判決：「就業服務法第5條係禁止就業歧視之規定，而依該條立法意旨，所謂就業歧視，乃指雇主以求職人或所僱用員工「與執行特定工作無關」之特質，來決定是否僱用求職人或受僱人之勞動條件，且雇主在該項特質上之要求是不公平、不合理之行為。」。

就業歧視係指雇主以「與執行特定工作無關」之特質，作為是否錄用或決定勞動條件之依據，且此一特質要求具不公平、不合理之性質。因此，判斷是否為就業歧視，必須兼顧兩個構成要素：一為歧視原因，即雇主是否基於就服法所列十八種個人特徵；二為差別待遇，即勞工是否因此遭受不利益對待。

舉例而言，若某公司於招募廣告中標示「限女性」、「限35歲以下」、「歡迎活潑外向的O型天秤座」，即涉及性別、年齡、血型與星座四項個人特徵，且與職務內容無關，若實際依此條件篩選並排除其他求職者，即可能構成就業歧視行為。而若在面試過程中，雇主詢問求職者是否已婚、有無生育計畫、宗教信仰或過去罷工經驗，並因此拒絕錄用，也屬於典型之違法行為。

簡言之，如果雇主在決定要不要僱用某勞工或約定、調整勞工的勞動條件時，不是基於特定職務工作內容相關理由（如工作經歷、工作表現等），而是基於就業服務法第5條所列的任一要素為理由拒絕錄用或給予較差的對待時，雇主就有可能會構成就業歧視。雖然就業歧視看起來很容易構成，但在實務上最常見的情況是勞工無法證明雇主就是因為這些因素而給予差別待遇（即因果關係）。

不過，並非所有差別待遇都屬違法歧視，關鍵在於該項特徵是否與職務具有正當且必要的關聯，若某職缺確實需具備特定條件，例如模特兒工作須限定女性、宗教機構聘請神職人員須具特定信仰等，則雖具表面差別待遇，仍屬合法之「正當職業資格」例外。但即使如此，雇主仍需能提出具體職務說明與必要性說明，以供主管機關審查，不得濫用職缺性質為由迴避歧視規範。

另在實務操作中，雇主若未於招募公告中明示限制條件，卻於實際錄取時基於上述個人特徵排除特定對象，求職者將難以舉證雇主真實決定原因是否涉及歧視，造成申訴難度甚高。雖法律規定舉證責任由雇主負擔，但實務中因資訊不對等，勞工往往無從得知錄取與否之內部評分機制或主觀判斷標準，因此主管機關對於就業歧視申訴案件，往往須透過行政調查、錄音錄影、證人陳述等方式輔助判斷。

為避免誤踩法規紅線，企業在設定招募條件時應嚴守三項原則：

其一，職務導向原則，即所有徵才條件皆應回歸該職缺的工作需求，不得任意要求與工作無關之個人背景資訊；其二，正當性原則，即條件須具合理性與職務必要性，不得基於偏見或主觀偏好作為選人標準；其三，明確性與一致性原則，即應建立標準化徵才流程，並對所有應徵者一致適用，避免因主觀印象造成不公平對待。

雇主可透過撰寫徵才說明書、建立客觀評分項目、進行面試紀錄保存、教育面試官遵守法律規範等方式，降低違法風險。

至於履歷表設計與面試問題規劃方面，應避免出現婚姻狀態、性傾向、家庭背景、健康情況、宗教信仰、星座血型等問題，或將其設為必填項目，應以「非必填」、「不作為評分依據」等方式表明，並於徵才流程前向應徵者提供蒐集個資告知聲明與蒐集同意書，確保個資處理之合法性。